Eerder deze maand schreef ik over het liegen in CV’s. Nu draai ik de situatie om en neem ik het perspectief van een recruiter. Hoe controleer ik mijn kandidaat? Een artikel* op HRpraktijk geeft al een indicatie: sollicitanten vinden het niet prettig om gegoogeld te worden. Het artikel betreft een onderzoek van Manpower. Het resultaat? Sollicitanten passen informatie op bijvoorbeeld Hyves aan omdat ze denken dat de aankomende werkgever daar kijkt. Maar hier zijn ze het niet mee eens! Meer dan de helft van de sollicitanten noemt dergelijke online screening onethisch.
Waarom googlen?
Net als het liegen in CV’s heeft dit verhaal twee kanten. De recruiter wil zo compleet mogelijke informatie over de sollicitant om een goed oordeel te kunnen vormen. Daarbij wil hij er voor zorgen dat de sollicitant zich gewaardeerd voelt en gemotiveerd raakt voor de baan. Want als de keuze eenmaal gemaakt is, is het ook de bedoeling dat de sollicitant aan de slag gaat. Niet dat hij boos wegloopt omdat hij het gevoel heeft dat er inbreuk is gemaakt op zijn privacy. De sollicitant wil zich zo duidelijk mogelijk profileren. Hij wil zich voldoende kwalificeren om de baan te krijgen en tegelijk zorgen dat er een zo goed mogelijke match wordt gemaakt.
Met deze insteken willen sollicitant en recruiter het gesprek in. Maar tegenwoordig gaat er aan dit gesprek nog van alles vooraf. Het CV dat de sollicitant opstuurt is niet meer de enige bron van informatie. Via internet kan de recruiter via verschillende sites informatie opzoeken over de sollicitant. Onder deze sites vallen zowel Google als netwerksites zoals Hyves en Linkedin.
Een eeuwige discussie
Het verschil tussen recruiter en sollicitant zit dus ook in de omgang met deze informatiestromen. De sollicitant beslist welke informatie aanwezig is. De recruiter beslist welke informatie hij opzoekt en dus meeneemt in zijn beslissing. Dit brengt ons op een patstelling. Is nu bepalend welke informatie de recruiter opzoekt of is bepalend welke informatie een sollicitant wil laten zien? Is hier eigenlijk wel een oplossing mogelijk?
Persoonlijk ben ik van mening dat dit een eeuwige discussie is. Die ouder is dan we tegenwoordig denken. Recruitment en solliciteren was altijd al afhankelijk van de informatie die een sollicitant aanreikte en die een recruiter uit de aangeboden informatiebron (CV) wist te halen. Er zijn tegenwoordig gewoon veel verschillende informatiebronnen mogelijk. Sollicitanten moeten nog steeds een keuze maken tussen zich zo eerlijk mogelijk presenteren voor een goede match en zich zo aantrekkelijk mogelijk presenteren om toch de baan te krijgen.
Conclusie
Ik zou dus zeggen, laat alles maar lekker staan op Hyves, of Linkedin, of waar dan ook. Mensen die daar kijken zien wat ik wil laten zien. En als dat er voor zorgt dat ik een baan misloop, dan was er blijkbaar toch geen match tussen dat bedrijf en wat ik belangrijk vind (openheid en communicatie).
* De link naar dit artikel werkt niet meer, red.
Geef een reactie