Op 31 mei heb ik een leuke en leerzame dag gehad tijdens het congres HR analytics in het schitterende nieuwe Van der Valk Hotel in Veenendaal. Hieronder een verslag van deze dag.
Context en interpretatie blijft mensenwerk
Uit het openingsgesprek tussen dagvoorzitter Jeroen Busscher en Luc Dorenbosch heb ik meegenomen dat HR analytics onderzoek en praktijk dichterbij elkaar kan brengen. Dit bevestigde het idee dat zich ook in mijn hoofd heeft gevormd: HR kan inzichten uit de wetenschap gebruiken voor het doen van analyses en bouwen van modellen, de wetenschap kan profiteren van de data en inzichten die zich in rap tempo uitbreiden.
In deze groei en uitbreiding van data, maar ook voor HR analytics in het algemeen, zijn aandachtspunten: datakwaliteit en validiteit bij nieuwe metingen. Ook als zullen er steeds meer en betere systemen en modellen komen, computers en robots zullen HR niet vervangen: context en interpretatie blijft mensenwerk.
Niet techniek, maar ethiek is de grens
Sander Klous (UvA & KPMG) schetste in zijn presentatie de brede context van big data. Welke veranderingen big data al teweeg hebben gebracht in de muziekwereld en reiswereld en dat deze ontwikkelingen nu veranderingen teweegbrengen bij banken. Zowel buiten als binnen organisatie worden gegevens verzameld over personen, daar kun je veel vraagtekens bij plaatsten wat betreft privacy. We geven onze privacy echter ook makkelijk op, als wat we er voor terug krijgen voor ons ook waarde toevoegt.
Sluit aan bij behoeften van de organisatie
Daan Leben (Ministerie van Defensie) vertelde hoe HR analytics binnen Defensie vorm heeft gekregen. Door een reorganisatie werd een nieuwe afdeling ingericht waarin organisatiepsychologen en data-analisten samen gingen werken aan het onderzoeken en analyseren van de grote hoeveelheid gegevens die beschikbaar zijn. Niet in het wilde weg, maar aangesloten bij de behoeften van de organisatie.
Begin aan tafel om de juiste data te verzamelen. Zorg dat je aangesloten en in gesprek bent met andere afdelingen in je organisatie. Behalve het verzamelen van de juiste data, is het van belang dat cijfers deugen. Worden ze doorgeprikt en zijn ze niet betrouwbaar, dan sta je gelijk mijlenver op achterstand. Daarnaast is ook belangrijk dat je zorgt voor het goede verhaal bij de data.
Ga aan de slag met wat er is
Tom Haak (HR Trend Institute & Crunchr) had duidelijk een andere visie en boodschap. Hij gebruikte als enige de term urgentie, maar gebruikte die term vervolgens voor de aansluiting bij de urgentie van vandaag, hoe kun je vandaag helpen. Ik denk dat de urgentie beter gevoeld wordt als je kunt duidelijk maken wat er gebeurt als je niks doet met HR analytics, namelijk dat je op achterstand komt ten opzichte van je concurrentie en dat daarmee het voortbestaan van je organisatie gevaar loopt.
De urgentie en energie zat wel in zijn manier van presenteren. Start bij de issues of pijn van de organisatie. Verlies je niet in standaardisatie en het hebben van een plan. Ga gewoon doen, ga aan de slag met wat er is en kijk wat je daarmee kunt. Stel niet de vraag ‘wat is het?’ maar ‘wat zien we?’ en ‘hebben we hier wat aan?’
HR analytics doe je er niet even bij
Na de lunch gingen we met een deel van het publiek in debat over starten met HR analytics. Het andere deel ging aan de slag met de vraag hoe krijg ik de boardroom mee. Het actief debatteren was een goede remedie tegen de lunchdip en leverde interessante standpunten op. Conclusie: HR analytics vraagt specifieke vaardigheden, dat doe je er niet even bij, je kunt hulp vragen en leren van bijvoorbeeld finance en marketingafdelingen.
HR analytics kansloos zonder steun van directie
Daarna was het woord aan Mariëlle Sonnenberg (Wolters Kluwer). Zij presenteerde hoe zij werkt aan HR analyses. Ze heeft een sterk data gedreven CEO, zeer gunstig, want zonder sponsorship is HR analytics kansloos. Minder gunstig is dat ze verschillende HR systemen hebben, ze beschouwen dat niet als een obstakel, ze zijn gestart met wat er wel was.
Ze zijn gestart door aan te haken bij Finance met een kleine selectie relevante metrics. Zo kregen ze ritme in het analyseren en rapporteren. Maar mogelijk startten ze met automatiseren, ze maken zoveel mogelijk gebruik van al aanwezige kennis. Ze trainen HR in het interpreteren van data en uitkomsten van analyses en doen een pilot in een van de divisies om vertrouwen in HR analytics op te bouwen.
Op de achtergrond maakt Mariëlle analyses over wat met wat samenhangt. De uitkomsten daarvan, laat ze zien als ze er een verhaal bij heeft en op het moment dat het speelt. Om het goede verhaal erbij te maken verzamelt ze de verhalen die er al zijn er in haar organisatie. Die gebruikt ze als input of basis voor haar storytelling.
Stap voor stap
De laatste presentatie was van René Herremans (Albert Heijn) en Jeroen Kneppers (Endouble). Hun verhaal ging over de medewerkerervaring van ‘bijbaners’. Voordat ze daarmee aan de slag konden, zijn ze eerst met data op zoek gegaan naar de vraag waar de directeur van wakker ligt. Dat bleek niet voldoende personeel of de kosten, pas bij de link met tevredenheid zaten ze aan tafel.
Nadat ze het proces van kandidaat/medewerker experience in kaart hebben gebracht, zijn ze de ervaringen op de website gaan analyseren. Ook zagen ze dat ‘bijbaners’ meestal niet verder dan 5 km van hun bijbaan wonen. Door passende content aan te bieden, die aansluit bij de behoeften van de kandidaat, bijvoorbeeld banen in de buurt en salaris berekenen, lukt het om meer websitebezoekers te laten solliciteren en met meer succes. Het doel is om meer data in het sollicitatieproces aan elkaar te koppelen.
Van proberen kun je leren
Het was kortom een interessante en leerzame dag om weer stappen voorwaarts mee te kunnen zetten en mijn reis door de wereld van HR analytics verder vorm te geven. Aan de slag met wat er is en al doende leren, want ‘van proberen kun je leren’ zoals mijn dochter leert op school. Daarnaast ook weer leuke mensen mogen ontmoeten.
Geef een reactie