Een werknemer die ziek is geniet tijdens de eerste twee jaar van zijn ziekte ontslagbescherming. In het algemeen is het voor de zieke werknemer niet aan te raden om akkoord te gaan met de beëindiging van zijn/haar arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst. Immers zal het UWV een WW-uitkering of Ziektewetuitkering weigeren aan de werknemer die via een beëindigingsregeling ziek uit dienst is gegaan.
Ook is het voor een werkgever vaak niet verstandig om een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer aan te gaan. Het terugdraaien van het ontslag met wederzijds goedvinden op grond van dwaling of misbruik van omstandigheden is dan een reëel risico, zoals de volgende praktijksituatie leert.
Wat was de situatie?
Een 62-jarige werknemer die al sinds 1989 bij een werkgever in dienst is, valt in september 2020 uit vanwege ziekte. Volgens de bedrijfsarts zijn er op dat moment geen re-integratiemogelijkheden. De bedrijfsarts adviseert een behandeling door een psycholoog.
De werknemer ervaart zoveel stressklachten door dit advies, dat zij met een ambulance naar het ziekenhuis wordt vervoerd in verband met mogelijk hartfalen. In het ziekenhuis is vastgesteld dat ze een ontsteking in de maag had, die veroorzaakt werd door stress. De werknemer heeft daarom aan de werkgever laten weten geen behandeling te willen volgen.
Vervolgens is werkgever met haar in gesprek gegaan. In dat gesprek is gesproken over de geadviseerde behandeling, maar ook is door de werkgever de mogelijkheid om het dienstverband te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst ter sprake gebracht.
Per e-mail is een vaststellingsovereenkomst toegestuurd met het verzoek deze binnen 4 dagen te ondertekenen. Toen de directiesecretaresse bij de werknemer thuis kwam om de vaststellingsovereenkomst te laten ondertekenen, heeft zij dat gedaan.
In de vaststellingsovereenkomst is onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zou eindigen onder betaling van de transitievergoeding. Voorwaarde was dat de werknemer zich beter zou melden. Dit heeft ze ook gedaan.
Enige tijd daarna ontbindt een advocaat (namens de werknemer) de vaststellingsovereenkomst wegens een gebrek van de werknemer om haar wil ten aanzien van het aangaan van die overeenkomst op juiste wijze te bepalen. Ze meldt zich opnieuw ziek, maar de bedrijfsarts acht haar volledig arbeidsgeschikt.
De werknemer vordert daarop in kort geding dat werkgever haar toelaat tot het verrichten van haar werk. Ook wordt loonbetaling gevorderd. De kantonrechter heeft de vorderingen van de werknemer afgewezen. De werknemer gaat in hoger beroep en vraagt het hof het vonnis van de kantonrechter te vernietigen en haar vorderingen alsnog toe te wijzen.
Wat zegt het hof?
Het hof wijst de vorderingen van de werknemer toe gegeven de omstandigheden waaronder de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen. Met name de volgende omstandigheden spelen volgens het Hof daarbij een rol:
- De werknemer was 62 jaar en al 32 jaar in dienst;
- Zij had een moeilijke periode achter de rug en was al elf maanden arbeidsongeschikt;
- De werkgever was op de hoogte van de ernstige stressklachten;
- Werkgever had de werknemer medegedeeld dat bij niet ondergaan van het behandeltraject de loonbetaling zou worden gestopt;
- Het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kwam van de werkgever;
- De werkgever heeft de werknemer niet geïnformeerd over haar positie als zieke werknemer (opzegverbod tijdens ziekte; ander werk moeten zoeken terwijl zij arbeidsongeschikt was);
- Weigering Ziektewetuitkering wegens het plegen van een benadelingshandeling;
- Het door werkgever eisen van een herstelmelding;
- De werkgever heeft de werknemer niet gewezen op de mogelijke financiële consequenties van de vaststellingsovereenkomst.
Het hof is van mening dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst kan vernietigen wegens dwaling of misbruik van omstandigheden.
Het gevolg is dan ook dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en het gevorderde loon wordt toegewezen.
Vaststellingsovereenkomst bij ziekte: beter van niet, soms wel
Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst kán in het voordeel zijn van werkgever én werknemer. Dat is met name het geval als het ziek zijn verband houdt met de situatie op het werk (‘situatieve’ ziekte) en de verwachting is dat werknemer eenmaal los van de werkgever vlot hersteld is en ergens anders aan de slag kan.
Maar over het algemeen geldt dat er niet te snel moet worden gekozen voor ontslag met wederzijds goedvinden met een zieke werknemer. Als toch voor die route wordt gekozen zorg er dan minimaal voor dat:
- Werknemer niet onder druk wordt gezet akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst;
- Werknemer wordt gewezen op de mogelijke financiële gevolgen van een ontslag met wederzijds goedvinden;
- Werknemer gewezen wordt op het opzegverbod tijdens ziekte;
- Werknemer dringend geadviseerd wordt de situatie en de vaststellingsovereenkomst te laten beoordelen door een door de werknemer zelf uitgekozen arbeidsrecht advocaat of jurist.
Geef een reactie