Ontslag op staande voet terecht, maar ernstige verwijtbaarheid onvoldoende bewezen
Na ontslag op initiatief van de werkgever ontvangt een werknemer de wettelijke transitievergoeding als hij/zij niet ernstig verwijtbaar is. Er wordt vaak vanuit gegaan dat er na een geldig ontslag op staande voet wegens een dringende reden geen transitievergoeding verschuldigd is. Dat de aanwezigheid van een dringende reden niet per definitie ook ernstige verwijtbaarheid met zich meebrengt, komt naar voren in de op 10 augustus 2020 gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2020:7063) die in deze blog door Roland de Graauw, specialist in vaststellingsovereenkomsten, besproken wordt.
Peperdure oorbellen, Rolexen en iPhones verdwenen
In nog geen twee maanden tijd zijn dure spullen ter waarde van bijna anderhalve ton spoorloos geraakt bij de ontslagen chauffeur. Hij had de spullen opgehaald bij de klant en uit camerabeelden is gebleken dat hij vervolgens lege, opnieuw dichtgeplakte verpakkingen heeft bezorgd bij het distributiecentrum.
Er is hem in een onderzoek door de werkgever gevraagd om een verklaring. Die kon of wilde de werknemer niet geven. De werknemer beperkte zich tot de ontkenning dat hij spullen zou hebben verduisterd. In de latere rechtszaak over het ontslag voegde de werknemer hieraan toe dat de bus tijdens het ophalen van andere pakketten enige tijd uit zijn zicht is geweest. Hoewel er geen inbraaksporen zijn, noemt hij de mogelijkheid dat iemand de bij de werkgever aanwezige reservesleutel kan hebben gebruikt.
Ontslag op staande voet
De werkgever gaat er vanuit dat de chauffeur tenminste betrokken is bij de verdwijning van deze spullen, omdat deze zich onder hem bevonden en er niet ingebroken is in de bus. Bovendien betreft het meerdere dure zendingen die in korte tijd uit de dozen verdwenen zijn in de tijd dat de chauffeur deze in zijn macht had. De camerabeelden bevestigen de ontvangst van de zending door de chauffeur en de aflevering van een lege doos. Dat is minstens verdacht. Dat werknemer vervolgens ook geen verklaring geeft, maakt dat werkgever elk vertrouwen in hem verliest. Werkgever gaat over tot ontslag op staande voet en betaalt daarbij geen transitievergoeding aan de werknemer.
Wat oordeelt de rechter?
De ontslagen chauffeur is het niet eens met het ontslag en start met een verzoekschrift van 12 februari 2020 een procedure bij de kantonrechter. De mondelinge behandeling vindt in verband met COVID-19 eerst op 20 mei 2020 plaats middels een videoverbinding. De werknemer verzoekt geen vernietiging van het ontslag, maar schadevergoedingen bestaande uit onder meer de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn. De werkgever dient een tegenverzoek in voor de gefixeerde schadevergoeding wegens het geven van een dringende reden alsmede voor de waarde van de verdwenen spullen. Ook heeft de werkgever aangifte gedaan bij de politie.
De rechter acht het begrijpelijk dat de werkgever heeft geconcludeerd dat de chauffeur betrokken was bij de verdwijningen. Het had vervolgens volgens de rechter op de lijn van de werknemer gelegen om met een mogelijke verklaring te komen en niet te zwijgen. Als gevolg van deze omstandigheden acht de rechter het terecht dat de werkgever het vertrouwen in de werknemer is verloren en ontslag op staande voet verleende. Om deze dringende reden komt de werkgever ook de gefixeerde schadevergoeding toe.
Omdat de precieze rol van de chauffeur bij de verdwijning van de spullen echter (nog) onvoldoende is komen vast te staan, oordeelt de rechter dat er niet genoeg bewijs voor ernstige verwijtbaarheid is. Daarmee stelt de rechter vast dat de transitievergoeding wel degelijk betaald moet worden aan de ontslagen chauffeur en dat de door werkgever verzochte schadevergoeding, voor de waarde van de verdwenen spullen, niet toegewezen kan worden. Wel mag de werkgever de te betalen transitievergoeding verrekenen met de gefixeerde schadevergoeding. Er resteert een aan de werknemer te betalen saldo van ruim € 600,-. Maar of de werknemer er vanuit kan gaan dat hiermee de kous wat de werkgever betreft ook af is, is maar zeer de vraag. Wordt wellicht nog vervolgd…
Geef een reactie