Verslavingsproblemen op het werk

Sinds ik op 7 april van het afgelopen jaar een column heb geschreven over (alcohol)verslaving en ontslag, wordt dit onderwerp vaak als zoekterm gebruikt op mijn weblogs. Deze column had ik geschreven naar aanleiding van het Varaprogramma “Het Hof van Joosten”. Daarin kwam de kwestie aan de orde of een werkgever een (vermoedelijk) op het werk dronken werknemer mocht ontslaan.

Uit de gebruikte zoektermen kan ik begrijpen dat dit probleem groter is dan misschien wordt gedacht. Ook lijkt het zo te zijn dat zowel werkgevers als werknemers niet weten wat zij met verslavingsproblemen op het werk aan moeten.

Een van de eerste problemen is natuurlijk dat het niet eenvoudig is te herkennen dat van verslaving sprake is. Een gemakkelijke herkenning is degene die ’s ochtends, of zelfs de gehele werkdag, met een flinke drankkegel op het werk rondloopt. Als dat dan ook nog vaker dan incidenteel gebeurt, ligt het voor de hand dat collega’s en leidinggevenden hun vermoeden meer en meer bevestigd zullen zien.  Maar maak je dat dan ook bespreekbaar met degene die het betreft? En wat doe je dan wanneer deze collega stellig ontkent dat hij drinkt?

Moeilijker wordt het ingeval er sprake is van andere verslavingsvormen. Hoe stel je bijvoorbeeld vast dat er sprake is van een gokverslaving? Of een drugsverslaving? Of een verslaving aan slaappillen of anti depressiva? En als je dat dan al denkt te kunnen waarmaken, wat doe je eraan?

Nee, zeker geen gemakkelijke situaties om doorbroken te kunnen worden. Toch zal het vroeg of laat moeten gebeuren, maar niet te laat; in het belang van zowel de werkgever als de medewerker.

Het moet ook geen strafexcersitie jegens de vermeende verslaafde collega/medewerker zijn. Misschien heeft hij er juist stilletjes wel behoefte aan dat iemand hem confronteert met zijn probleem, zodat hij een zekere dwang kan voelen het probleem aan te pakken. Niets doen is sowieso uit den boze. Dat maakt de zaak alleen moeilijker en uiteindelijk onhanteerbaar.

Voor iedere werkgever/leidinggevende is het aan te raden ervoor te zorgen dat het vermoeden van het bestaan van verslavingsproblemen die doorwerken in de werksituatie kan worden onderbouwd. Bijvoorbeeld door vast te stellen dat er sprake is van concentratieverlies bij de betrokken medewerker. Dat de kwaliteit van het werk achteruit gaat, de productiviteitsnorm niet wordt gehaald of het foutenpercentage onacceptabel hoog is . Dat de onderlinge contacten op de wervloer moeizamer verlopen. Dat er toename van ziekteverzuim plaatsvindt.

Zo zijn er vele omstandigheden die kunnen bevestigen dat er sprake is van problemen buiten het werk; bijvoorbeeld verslavingsproblemen. Want ook ander problemen buiten het werk kunnen bovengenoemde gevolgen in het werk hebben, bijvoorbeeld privé problemen in de relatiesfeer.

Met de genoemde constateringen omtrent het persoonlijk functioneren als onderbouwing, kan het gesprek met betrokkene worden aangegaan. Nogmaals, niet als disciplinair gesprek, maar als een probleem verhelderend gesprek zoals alle ziekteverzuimgesprekken worden gevoerd. De leidinggevende die zich hiertoe niet in staat voelt, wat op zich geen reden tot schaamte is, doet er goed aan een externe deskundige dit gesprek te laten voeren. Bij uitstek is dit een taak voor de (externe) verzuimbegeleider/vertrouwenspersoon. Wanneer die persoon zijn vak verstaat, zal hij in staat zijn het probleem bespreekbaar te maken en samen met alle betrokkenen tot een plan van aanpak komen.

Binnen de context van de Arbowet rond de verplicht door de werkgever aan te bieden verzuimbegeleiding  aan zieke werknemers, is het in Nederland gewoon dat verslaving door de werkgever wordt gezien en benaderd als ziekte. De werkgever dient de verslaafde werknemer verzuimbegeleiding aan te bieden. De externe (deskundige)verzuimbegeleider/vertrouwenspersoon is daarvoor de aangewezen persoon. Hij kent de mogelijkheden en kanalen van hulpverlening en is ook in staat de begeleiding op de werkvloer te verzorgen.

Uit mijn eigen praktijk ken ik zeker méér geslaagde voorbeelden van verzuimbegeleiding van verslaafden, dan mislukte begeleidingstrajecten. Ik kan niet beweren dat de geslaagde trajecten altijd gemakkelijk verliepen of geen momenten van tegenslag kenden. Maar de kans van slagen is op voorhand zeker aanwezig.

Voor de verslaafde medewerker geldt omgekeerd hetzelfde als voor de werkgever. Wanneer je voor jezelf hebt onderkend dat je een verslavingsprobleem hebt of aan het opbouwen bent en dat ook je dagelijks functioneren belemmert, en je wilt voorkomen dat zaken echt uit de hand lopen neem dan contact op met een deskundige en kijk welke mogelijkheden tot hulpverlening er voor je zijn.

Wanneer de werkgever bereid en in staat is verslavingsproblemen als ziekteverzuim te beschouwen en verzuimbegeleiding aanbiedt, en de medewerker zijn plicht tot medewerking aan zijn eigen re-integratie nakomt, ligt er een uitstekende basis om ernstiger problemen te voorkomen.

Ik heb uit de zoektermen op mijn weblog begrepen, dat er behoefte bestaat aan meer verduidelijking over hoe om te gaan met deze problematiek. Wellicht kan deze column een eerste richting geven aan wie daar behoefte aan heeft.

Overigens, vanwege de leesbaarheid heb ik in de “hij”-vorm geschreven. Daarmee wil ik niet zeggen dat alleen mannen verslavingsproblemen zouden kennen. Waar ik de “hij”-vorm gebruik kan ook de “zij”-vorm worden gelezen.