In het verleden kwam het niet zo vaak voor, maar in deze coronacrisis wel: een eerder vertrokken of ontslagen medewerker komt weer terug bij je in dienst. In dat geval is het goed om daar even nauwkeurig naar te kijken. Is de medewerker langer dan 6 maanden geleden vertrokken, dan is er niets aan de hand en kun je het arbeidsrechtelijk hetzelfde behandelen als het aannemen van een nieuwe medewerker. Dus je kunt weer 3 arbeidsovereenkomsten in een periode van 3 jaar sluiten met een proeftijd in het eerste contract, en je bent vrij in het salaris en de arbeidsvoorwaarden die je gaat bieden.
6 maanden of korter weg, tijdelijk contract
Is het echter 6 maanden of korter geleden, dan is de eerste vraag die je moet stellen: had hij toen hij vertrok een tijdelijk contract of een vast contract? Was het een tijdelijk contract, dan heb je te maken met de ketenregeling. In de HR-kennisbank waar deze link naar verwijst lees je daar alles over.
6 maanden of korter weg, vast contract
Maar was het vertrek 6 maanden of korter geleden en had hij een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heet dat officieel) dan is de zogenaamde Ragetlie-regel van toepassing. Deze regel houdt in dat als de medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had en je neemt hem binnen zes maanden terug, dan zal de nieuwe arbeidsovereenkomst automatisch (“van rechtswege”) ook weer voor onbepaalde tijd zijn.
Wie heeft de overeenkomst opgezegd en hoe?
Bij de ketenregeling gaat het om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die automatisch aflopen (let wel even op de aanzegplicht). Dan is er geen sprake van opzegging door de werknemer en feitelijk wel door de werkgever. Lange tijd is gedacht dat de Ragetlie-regel, die dus gaat over arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, ook alleen van toepassing was bij opzegging door de werkgéver. Maar alweer een aantal jaar geleden heeft de Hoge Raad in deze uitspraak vastgesteld dat de Ragetlie-regel ook van toepassing is wanneer de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd.
Het is juist omgekeerd: wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd via het UWV of de Kantonrechter (vrijwel altijd heb je dan een transitievergoeding moeten betalen) dan is de Ragetlie-regel niet van toepassing. Het oude dienstverband wordt dan feitelijk als afgekocht beschouwd. Wat dan wel weer raar is (maar het is echt zo): bij ontslag met wederzijds goedvinden via de zogenaamde vaststellingsovereenkomst is de Ragetlie-regel wél van toepassing. Ook als je daarbij een ontslagvergoeding ten bedrage van de transitievergoeding of meer hebt betaald.
Mag er wel een proeftijd in het nieuwe contract?
Nee. Als de Ragetlie-regel van toepassing is dan mag er in de nieuwe arbeidsovereenkomst geen proeftijd worden opgenomen. Dat is ook wel logisch: als het een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd was geweest dan mag er in de tweede en derde overeenkomst ook niet opnieuw een proeftijd worden opgenomen.
En als de werknemer die 6 maanden via een uitzendbureau bij me gewerkt heeft?
Ook dan heb je te maken met de Ketenregeling of de Ragetlie-regel. Er is dan namelijk sprake van ‘opvolgend werkgeverschap‘. Klik op de link om daar alles over te lezen.
Als de werknemer terugkomt in een andere functie?
Als de werknemer een andere functie krijgt is er een wezenlijk verschil tussen de ketenregeling en de Ragetlie-situatie. Bij de ketenregeling (dus bij overeenkomsten voor bepaalde tijd) maakt het niet uit of de medewerker een andere functie heeft gekregen. Er wordt puur gekeken naar het aantal arbeidsovereenkomsten en de termijn daarvan. Dit om misbruik te voorkomen.
Bij de Ragetlie-regel is dit anders. Als de functie van de nieuwe overeenkomst nieuw voor de medewerker is en dus wezenlijk andere vaardigheden vergt en andere verantwoordelijkheden omvat, dan wordt de nieuwe overeenkomst wél als een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten beschouwd. Als dit twijfelachtig is kun je je de vraag stellen of de leidinggevende vanuit het oude dienstverband genoeg informatie heeft om het functioneren van de medewerker in de nieuwe functie te kunnen beoordelen. Bij een echt nieuwe functie zal dit niet het geval zijn. Ook als de medewerker een andere leidinggevende krijgt zal dit meestal niet kunnen. Dan kan je wel weer drie tijdelijke contracten in drie jaar sluiten. In de eerste overeenkomst voor bepaalde tijd kan dan ook opnieuw een proeftijd worden opgenomen. Sluit je toch meteen een overeenkomst voor onbepaalde tijd maar betreft het wel een andere functie dan mag ook daar weer een proeftijd (dan van twee maanden) in.
Tot slot is er nog de draaideurconstructie: 3 keer een jaarcontract, 6 maanden + 1 dag uit dienst, weer 3 keer een jaarcontract, enzovoort. Juridisch kan dit, of het moreel acceptabel is naar de medewerker toe, is een vraag die eenieder voor zichzelf moet beantwoorden. Je houdt je medewerker zo wel permanent in onzekerheid. Wat in elk geval niet kan is de medewerker in die 6 maanden + 1 dag via een uitzendbureau, op payrollbasis of via een andere BV feitelijk hetzelfde werk bij je laten doen. Want dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap. Op de eerste werkdag na de eerste 3 jaar is er dan toch van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
Geef een reactie