Kort geleden was ik bij Cammio, een start-up die video mogelijkheden implementeert in recruitmentprocessen. Het gesprek met de CEO, Walter Hueber, heeft mijn ideeën over videorecruitment uitgedaagd en ik heb mijn mening herzien.
Toen ik net begon met bloggen, acht jaar geleden nu, was video solliciteren ‘in’, dat wil zeggen: groter op internet dan in de praktijk, maar er werd veel over gepraat. De tegenargumenten werden vrij snel overheersend: de video’s duurden lang, een CV had je zo gescreend. Mensen waren niet speciaal getraind in videopresentaties, dus er kwam absoluut niet altijd uit wat er in zat. En zo bleef de toegevoegde waarde onduidelijk.
Cammio haakt goed in op de belangrijkste uitdagingen van video recruitment. De belangrijkste punten voor mij zijn hierin:
- De werkgever bepaalt wanneer sollicitanten de video opnemen;
Zo kunnen sollicitanten bijvoorbeeld meteen bij de sollicitatie al een video opnemen, of de werkgever kan de longlist of shortlist uitnodigen.
- De werkgever bepaalt de vragen (neemt zelf een video op) en hoe lang de video van de sollicitant mag zijn;
Hiermee wordt het tegenargument van de grote tijdsinvestering weggenomen. Ook heel fijn is dat de sollicitant, wellicht niet gewend aan video-opnames, de video een aantal keer opnieuw kan opnemen, de werkgever bepaald hoe vaak.
- De video’s worden direct geïmplementeerd in het ATS van de werkgever
Zo ontstaat er geen apart systeem dat in de praktijk niet gebruikt wordt.
- De video’s kunnen aangevuld worden met een assessment
Voor het verzamelen van informatie nog voor de kandidaat op gesprek komt, kan een assessment enorm waardevol zijn. Met Cammio kun je zelf assessments implementeren, of al bestaande assessments gebruiken van bekende bureaus (o.a. Meurs en ).
Over wat Cammio precies doet en kan heeft Marc Drees een uitgebreid artikel geschreven op Recruitmentmatters, kijk daar vooral voor alle technische detals en natuurlijk Marcs scherpe visie op Cammio.
Waarom video recruitment?
Representatieve functies
Eerder sloeg ik over waarom video recruitment wél interessant is en hier valt meer over te zeggen dan ik verwachtte. Mijn idee hierbij was dat alle representatieve en interpersoonlijke functies gebaat zijn bij video recruitment, want veel belangrijker dan een statisch CV is iemands vaardigheid om zichzelf te presenteren in reactie op de situatie. Zeker voor een commerciële functie moet iemand snel, duidelijk en representatief over kunnen komen. Eén tot drie korte video’s kunnen hier een goed beeld van geven, zonder de persoon op gesprek te laten komen. En door de video’s te scannen wordt misschien het talent opgepikt dat anders op CV was afgevallen.
Waar ik verbaasd over was is dat Cammio ook gebruikt wordt voor bijvoorbeeld ICT functies, waarbij ik verwachtte dat werkgevers hen juist liever een praktijkprobleem op zouden laten lossen. Maar goed, juist binnen ICT worden communicatieve vaardigheden steeds belangrijker, dus ook hier is video recruitment bruikbaar.
Internationale functies
De ideale kandidaat voor je vacature voor International HR Manager Operations woont in India. Wat ga je doen, erheen vliegen? Over laten komen? Wachten tot ze in de buurt is (Londen)? Een paar video’s kunnen hier een snelle en praktische uitkomst bieden. Ik verwacht dat Cammio hier sterke competitie heeft van Skype of Google hangout. Het voordeel van een in je ATS geïmplementeerd systeem is dat je makkelijk meerdere kandidaten kunt laten solliciteren en dan vergelijkbare video’s hebt, zodat je objectiever naar de kandidaten kunt kijken. Met veel internationale functies is een systeem als Cammio zeker een aanrader.
Wordt video recruitment een must-have?
Voor recruitment heb je in principe alleen internet en een LinkedIn account nodig, maar ieder stuk gereedschap dat je er bij pakt vergroot de kwaliteit van je proces. Voor een kandidaat op gesprek komt wil je hem even telefonisch spreken en een actueel CV zien. Met behulp van video recruitment kun je een extra dimensie aan je proces toevoegen: je kunt al zien hoe de kandidaat zich presenteert voordat hij op gesprek komt. De assessments van Cammio (toegegeven: geen video recruitment) kunnen hier een mooie aanvulling zijn. Die extra dimensie kan zeer veel toegevoegde waarde hebben bij functies waarin iemand zichzelf goed moet kunnen presenteren (we kunnen er nog een boom over opzetten of dit geldt voor álle functies). In organisaties die regelmatig internationaal moeten werven, kan video recruitment zo’n grote kostenbesparing zijn dat het een must-have is, waarbij de organisatie zou moeten testen wat de toegevoegde waarde is van een tool als Cammio boven ‘normale’ sollicitatiegesprekken via Skype of Google Hangout.
Persoonlijk ben ik heel benieuwd hoeveel organisaties de toegevoegde mogelijkheden voor niet-internationale, niet-per-se-representatieve/communicatieve functies zullen gaan inzetten. Een ontwikkeling die ik met plezier op de voet zal volgen.
Geef een reactie