Eind februari 2017 verscheen een rapport over wereldwijd onderzoek naar de trends en ontwikkelingen in het organiseren en uitvoeren van HR reporting en HR analytics: ‘Organising for HR analytics success: Results of the 2016 HR reporting & analytics study’. Bright & Company en Top Employers Institute voerden dit onderzoek uit onder meer dan 200 HR leiders en professionals in 36 landen.
Vier succesfactoren
Gebaseerd op datagedreven onderzoek en analyse zijn vier succesfactoren gevonden, die direct toe te schrijven zijn aan een hoge mate van HR analytics volwassenheid:
- strategisch gepositioneerd, gericht op impact op de business
- ondersteund door cruciale rollen en capabilities
- gevat in heldere processen en verantwoordelijkheden
- beschikbare data van hoge kwaliteit
Bron: ‘Organising for HR analytics success: Results of the 2016 HR reporting & analytics study’
Strategisch gepositioneerd
‘Ontdekken hoe HR positieve impact kan hebben op het realiseren van belangrijke doelen van de organisatie is de essentie van HR analytics’ schrijft Rob van Dijk, expert HR-analytics bij Bright & Company. Je hebt eerst draagvlak nodig van het senior management om HR analytics strategisch te positioneren. Zo vertelde ook Mariëlle Sonnenberg (Wolters Kluwer) op het HR analytics congres: “HR analytics is kansloos zonder steun van directie”. Na het creëren van draagvlak, stelt Rob van Dijk, is de volgende uitdaging om momentum te creëren door relevante HR analyses te integreren in alle belangrijke besluiten in de organisatie.
Bron ‘Organising for HR analytics success: Results of the 2016 HR reporting & analytics study’
Dit was eerder ook een tip van Luk Smeyers: begin met een pilot van laaghangend fruit en begin bij de businessvragen. https://www.expand.nl/nl/2142/hr-blog/beginnen-met-hr-analytics-neem-businessvragen-als-vertrekpunt-interview-luk-smeyers
Cruciale rollen en vaardigheden
Als cruciale rollen en vaardigheden komen uit dit onderzoek naar voren: analytische vaardigheden, IT mogelijkheden en managementvaardigheden. Voorlopers in HR analytics zien daarnaast het belang van het vermogen van de HR businesspartner om als linking pin te fungeren tussen HR en de business, ofwel de kunst van het verzamelen van belangrijke vraagstukken waar leiders mee zitten bij het behalen van hun doelen.
Heldere processen en verantwoordelijkheden
Voor een succesvolle uitvoering van HR analytics is good governance nodig: alle sleutelfiguren en andere stakeholders zijn aangehaakt en betrokken, weten wat ze moeten doen en begrijpen de relaties en afhankelijkheden tussen de rollen. Goede samenwerking binnen het HR analytics proces is een bepalende factor voor het leveren van datagedreven HR inzichten. Het creëren van een datagedreven cultuur is niet makkelijk voor de meeste organisaties, het is een langdurig veranderingsproces. In het bijzonder voor HR, omdat HR professionals niet gewend zijn om met data te werken.
Beschikbare data van hoge kwaliteit
Een van de redenen dat voorlopers in HR analytics voorop lopen, is omdat ze ondanks technische tekortkomingen, toch begonnen zijn, hun database gebouwd hebben en hun HR data gaandeweg verbeterd hebben gebaseerd op de prioriteiten van de organisatie. Kortom het is niet nodig om alle HR data beschikbaar en toegankelijk te hebben om te beginnen. Lees het volledige onderzoek op de website van Bright & Company.
Ander onderzoek
De uitkomsten van dit onderzoek bevatte voor mij geen verrassingen en laten een vergelijkbaar beeld zien als onderzoeken van bijvoorbeeld Deloitte en Raet.
In de ‘2017 Deloitte Global Human Capital Trends’ worden 8 factoren genoemd voor een succesvol HR analytics programma:
- Investeer op senior niveau in HR analytics
- Breng helder leiderschap tot stand
- Geef schone en betrouwbare data prioriteit binnen HR en de hele organisatie
- Begrijp dat analytics multidisciplinair is
- Vergroot het tempo van analytics in de organisatie
- Ontwikkel een ‘roadmap’ voor de komende 2 a 3 jaar voor investeringen in HR analytics programma’s
- Focus op acties, niet slechts bevindingen
- Integreer HR, organisatie en externe data
In de ‘Raet HR Benchmark 2017’ luidt de conclusie dat organisaties nog zoekende zijn hoe ze HR analytics handen en voeten kunnen geven. Als struikelblokken komen naar voren: De meeste HR-managers vinden dat ze nog niet de juiste rapportage- en analysetools beschikbaar hebben (42%). Ook hebben HR-managers moeite met het koppelen van alle data-sources (34%). Daarnaast vinden ze dat de competenties van hun eigen afdeling op het gebied van data-analyse beter kunnen (31%).
Geef een reactie