Hoewel er de laatste maanden steeds maar weer artikelen verschijnen waarin wordt beweerd dat HRM of Personeelszaken geen toegevoegde waarde heeft voor bedrijven en organisaties wijst onderzoek uit dat HR wel degelijk een positieve invloed heeft op de prestaties van een bedrijf. An Sich natuurlijk niets vreemds, het zijn mensen die prestaties leveren en HR is de discipline die zich bezig dient te houden met de inzet, de productiviteit, de effectiviteit en de efficienty van mensen (de human resources) in een organisatie.
Om erkend te worden als strategische partner dient HR echter herkenbaar aanwezig te zijn in het bedrijf. Goed georganiseerd op een stevig fundament. En juist daaraan ontbreekt het vaak bij veel HR afdelingen, een goede organisatie, een goede basis.
HR is een afdeling die een rol speelt in diverse bedrijfsprocessen. In een bedrijf zijn een viertal processen te onderscheiden. Het beleidsproces (1), waarin vanuit een visie een missie wordt geformuleerd. Vanuit de missie wordt beleid geformuleerd, wat weer de basis is voor de strategie. De operationele processen (2), waarin de toegevoegde waarde wordt gecreëerd. Het proces dat begint met de vraag van de klant en eindigt met de levering aan de klant. De beheersprocessen (3), waarin aan de hand van data, feiten, de processen worden beheerst en zonodig bijgestuurd. En tot slot de ondersteunende processen (4) die, het woord zegt het al, de andere processen ondersteunen.
HR speelt een rol in het strategische proces, het formuleren van het personeelsbeleid (hoe gaan we met personeel om), het uitzetten van een HR strategie, het ontwikkelen van tactieken om mensen te krijgen, te houden en kwijt te raken.
Ook in de beheersprocessen speelt HR een rol. Definieren van stuurgetallen en meten van kengetallen, analyseren, beleid bijstellen. Het voeren van de personeel en salarisadministratie
In de ondersteunende processen heeft HR diverse rollen. Ondersteunen van het management, zorgen voor een goede bezetting (kwalitatief en kwantitatief), adviseren van het management en de leidinggevers, communicatie met het personeel.
Indien in een bedrijf of organisatie de hoofdprocessen goed zijn gedefinieerd dan kan eenvoudig gewerkt worden met de Deming Cirkel. “Plan” in de beleidsprocessen, “Do” in de operationele en ondersteunende processen, “check” in de beheersprocessen en “act” weer in het beleidsproces.
Cruciaal in de bedrijfsvoering zijn de beheersprocessen en dat zijn nu juist de processen die vaak worden verwaarloosd. Veel bedrijven en organisaties zijn steeds bezig met “plan-do, Plan-do” en slaan de “check en Act” steevast over.
Strategisch HR is alleen maar mogelijk als personeelsbeheer op orde is. Dat wil zeggen een goede en met name complete en actuele personeelsadministratie. Beleid dient vertaalt te zijn in stuurgetallen en regelmatig dienen deze stuurgetallen gemonitord te worden door het meten van kengetallen. Analyse van de gemeten data moet de basis vormen voor interventies in het beleid.
Maar ook dient er een goed formatieplan te zijn, compleet met functiebeschrijvingen en functiewaardering. Ook een plaatsingsplan, zodat iedereen weet wat zijn positie is, wie zijn leidinggevende is. Vanuit het formatieplan dienen standaard loopbaanpaden te worden gedefinieerd en voor de meest kritische functies dienen vervangers en opvolgers gedefinieerd te zijn.
Om strategisch HR te kunnen invoeren is het nodig dat:
- de beheersprocessen in de organisatie bestaan en functioneren
- de basis van personeelsbeleid, een up to date personeelsplan, aanwezig is
- personeelsbeheer georganiseerd is en ook daadwerkelijk de beheerstaak, meten en analyseren, uitvoert.
Geef een reactie