Vrijwillig maar niet vrijblijvend: wat doet HRM voor vrijwilligers? Deel 5

29/10/2019 Leestijd: 5 minuten

In de eerste blog van deze serie pleitte ik ervoor voor dat HR meer aandacht aan vrijwilligers zou moeten besteden. Daarnaast heb ik eerder de zogenaamde 5 B’s methode beschreven, het kernproces van vrijwilligersmanagement. De 5 B’s staan voor: binnenhalen, beoordelen, begeleiden, belonen en beëindigen. In de voorgaande blogs 3 en 4 werkte ik de B van ‘Binnenhalen’ nader uit. En nu de keerzijde: wat mag een vrijwilliger van de organisatie verwachten? De B van belonen.

Goede timing

Deze editie van mijn serie blogs komt voor mij op een goed moment. Ik heb er net een vrijwilligersbaan bij als adviseur én medewerker Vrijwilligerszaken bij de IMC Weekendschool Nijmegen. Een bruisende en zeer ambitieuze organisatie die jongeren inspireert tijdens hun zoektocht naar een toekomstig beroep of sector op de arbeidsmarkt.

Onlangs heeft ons coördinatieteam zich concreter uitgesproken over de B van belonen. Mijn concept ‘ultieme Weekendschool beloningsoverzicht’ – vanuit het perspectief van de vrijwilliger – telt tientallen vormen van belonen: materieel en immaterieel. Uiteraard is het aan de organisatie om te kijken wat (gefaseerd) haalbaar is én te onderzoeken wat aansluit bij de behoefte van de vrijwilligers. Movisie heeft een hele mooie en praktische lijst opgesteld.

Bij de Weekendschool tref ik een situatie aan die helaas niet uniek is in vrijwilligersland. Omdat de meeste middelen aangewend worden voor de primaire taak, in dit geval onderwijs geven, moeten de vrijwilligers het doen met beperkte middelen en aandacht. Mijn advies is dan ook: wees eerlijk over wat je van een vrijwilliger verwacht en wat je wilt belonen en beloof niet teveel. En calculeer het risico in dat een beperkte beloning kán leiden tot een minimale instroom van vrijwilligers, een hoog verloop of teleurgestelde vrijwilligers.

Hieronder een greep uit die ultieme beloningslijst. Ik noem telkens een voorbeeld van een minimale en maximale beloning.

Praktische beloningen

Minimaal:
Een vrijwilligersovereenkomst. Als de vrijwilliger een uitkering heeft, eist de uitkerende instantie een overeenkomst waarin staat dat de vrijwilliger zonder opzegtermijn kan vertrekken. Dit vanwege het beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt.

Maximaal:
Relevante informatie over bijvoorbeeld de taken, rol, positie en werkzaamheden van de vrijwilliger. Maar ook over belangrijke ontwikkelingen binnen de organisatie, het team of het werkveld. Goed geïnformeerd worden en daardoor serieus genomen worden, ziet de vrijwilliger ook als beloning.

Materiële beloningen

Minimaal:
Een reiskostenvergoeding. Meestal wordt er € 0,19 per kilometer vergoed. Bij een van mijn vorige vrijwilligersorganisaties kreeg ik dat bedrag ook vergoed voor fietskilometers….

Maximaal:
Een onbelaste vrijwilligersvergoeding volgens de regels van de Belastingdienst. In een apart blog zal ik hier dieper op ingaan met als summum van listigheid en wanbeleid: de zogenaamde ‘U-bocht constructie’.

Ontwikkelingsbeloningen

Minimaal:
Een kort contactmoment (face-to-face, per mail of app) waarin gezegd wordt wat goed gaat en wat verbeterd moet worden.

Maximaal:
Trainingen, cursussen, workshops en een jaarlijks ontwikkelgesprek. De vrijwilliger kan zich hierdoor blijven ontwikkelen en blijft dan optimaal inzetbaar. Maatwerk is hierbij belangrijk: kijk wat relevant en nodig is en stimuleer de vrijwilliger om zelf met ideeën en voorstellen te komen. Maak er geen halszaak van als een vrijwilliger niet aanwezig kan of wil zijn, tenzij het om wettelijke of organisatie voorschriften (cursus EHBO, cursus sociale hygiëne horeca, taxi-examen doelgroepenvervoer, etc.) gaat.

Aandacht beloningen

Minimaal:
Contact maken met en persoonlijke aandacht hebben voor de vrijwilliger door ze te bedanken, een hand te geven, een gesprekje aan te gaan of deel te nemen aan zijn/haar pauze. Aandacht hebben voor zowel “stille” vrijwilligers als “aandachtvragers”.

Maximaal:
Het voeren van ziekteverzuimgesprekken of andere gesprekken indien een vrijwilliger langere tijd niet inzetbaar is. Het bespreekbaar maken van conflicten.

Intrinsieke beloningen

Minimaal:
De vrijwilliger heeft plezier in het vrijwilligerswerk zelf. Op zich niet zo’n verdienste van de organisatie, behalve dat zij de gelegenheid biedt om vrijwilligerswerk te verrichten.

Maximaal:
Het vrijwilligerswerk biedt kansen voor persoonlijke groei en een verhoogde levenskwaliteit. Het biedt tevens een veilige omgeving aan om negatieve omstandigheden, ervaringen of gevoelens te ontlopen. Dit is vaak het geval bij vrijwilligers die psychische of behoorlijke fysieke problemen hebben. Of bijvoorbeeld bij de re-integratie van (zieke) medewerkers. Het zal duidelijk zijn dat dit een behoorlijke investering aan begeleiding vraagt. Ik zal hier een extra blog over schrijven; voornamelijk gericht op vrijwilligerswerk dat ingezet wordt bij re-integratie van zieke werknemers.

Tot slot

Net als in het HRM beleid voor werknemers is belonen een essentieel instrument. Uit onderzoek is gebleken dat de meeste vrijwilligers een immateriële beloning veel belangrijker vinden dan een materiële. Een immateriële beloning is vaak een kwestie van tijd en die is er vaak niet. Het is ook een kwestie van mentaliteit die het tijdsaspect overstijgt. Een gemeende handdruk en een oprecht compliment kost niet veel tijd maar vereist wel een (andere) mentaliteit en kijk op de vrijwilliger.

0 reactie(s) op “Vrijwillig maar niet vrijblijvend: wat doet HRM voor vrijwilligers? Deel 5”

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *