Talentmanagement. Als ik het woord hoor, denk ik altijd eerst aan betaald voetbal. En zie ik een manager of een scout zichzelf de haren uit het hoofd trekken omdat de door hem in de jeugd afgekeurde speler zojuist op het wereldkampioenschap in de finale het winnende doelpunt heeft gemaakt.
Of ik denk aan de ronddraaiende stoelen bij het programma The Voice. Weer een talent dat nooit is ontdekt, of al tien keer is afgekeurd door talentscouts van platenmaatschappijen en artiestenbureaus. Of ik denk aan die jongen op de lagere school die zo weinig kon als leerling volgens de leraren, maar die nu zijn brood verdient als kunstenaar.
Of ik denk aan al die directeuren die hun carrière zouden opgeven om maar 1 keer in de Tour de France te fietsen, als ze het talent er voor zouden hebben. Of ik denk aan Agnus Young – gitarist van rockband AC/DC – die zei: “Je bent te dom om voor de duvel te dansen, zeiden mijn docenten. Gelukkig was dat het enige wat ik wel kon’.
Talent. Talentherkenning. Talentontwikkeling. Talentscouts. Talentenprogramma’s. Het bedrijfsleven heeft er de mond van vol. Talenten moeten gekoesterd worden. Talenten moeten al in een vroeg stadium herkend en gebonden worden. Allemaal prachtig. En waar.
Maar wat is een talent? Aan welke eisen moet een talent voldoen? En wat wil het talent zelf? Wil het talent wel doorgroeien? Wil het talent wel verschillende functies doen? Wil het talent zichzelf schikken naar de bureaucratie van een grote organisatie? En naar welk talent zoekt een bedrijf?
Als iemand de boel zit te verkloten op de administratie, wordt die persoon er waarschijnlijk uitgeknikkerd. Zeker nu in de crisis. Maar misschien komt die persoon wel erg goed tot zijn recht op de afdeling crisismanagement, of op de communicatieafdeling, of als schilder op de werkvloer.
En wat doen we met die mensen op de werkvloer? Wat is het talent development programma voor die uitmuntende schilder, die sneller, beter, en mooier schilderwerk aflevert dan zijn collega’s? Wat doen we met die jongen die geniaal is in het bedenken van oplossingen om auto’s snel en goedkoop te repareren, maar verder totaal ongeschikt is als leidinggevende? Wat doen we met die dame die in de bediening van het restaurant altijd meer en duurdere drankjes weet te verkopen dan de andere bedienden, maar het zou verafschuwen als ze hogerop moet komen?
Meestal zijn die talentenprogramma’s bedoeld voor talenten die volgens organisaties in de hoogste regionen moeten kunnen komen. Maar andere talenten lopen juist in de lagere regionen. En voor hen bestaan zelden of nooit extra bonusregelingen, extra ontwikkelprogramma’s, of een andere beloningsstructuur. Terwijl die talenten minstens zoveel bijdragen aan de waarde van een bedrijf voor hun klanten. Sterker nog, misschien nog wel meer dan het talent dat hiërarchisch omhoog snelt. Ik ben benieuwd wat er in de praktijk met die talenten gebeurt, als ze aangeven dolgelukkig te zijn met hetgeen ze doen?
Want vaak slaan bedrijven de plank mis met het scouten van talenten en het begeleiden van talenten. Ik heb een accountmanager (vertegenwoordiger) meegemaakt die vele malen meer verkocht dan de rest. Die zijn jaartargets letterlijk in juni binnen had. Een talent, dacht het bedrijf, daar moeten we wat mee. En de accountmanager ging op cursus, en werd manager van de salesafdeling. Toen had het bedrijf 2 problemen: 1) ze waren de beste verkoper kwijt, en 2) ze hadden een salesmanager die ongeschikt was. Als iemand een talent heeft, is dat talent van het meest waarde als hij dat talent kan blijven doen. En meestal vinden ze dat nog het leukste ook. Want een talent ontwikkelen kan alleen als je iets leuk vindt om te doen. Als je iets leuk vindt, word je er goed in. En als je er goed in bent, vind je het leuk. Maar dat past meestal niet in de visie van een bedrijf dat aan talentontwikkeling doet. Want er moet carrière gemaakt worden. En juist daardoor gaan echte talenten verloren.
Geef een reactie