Ze duiken steeds vaker op, cijfers die ons confronteren met de aankomende vergrijzing. Zowel in de maatschappij als ook op de arbeidsmarkt. 1 op de 3 werknemers is bijvoorbeeld binnen 5 jaar boven de 50. In Nederland neemt 45% van de werkgevers geen maatregelen om de gevolgen van vergrijzing op te vangen.
Ouderen zijn een grote groep van de werknemers
60% van de personeelsfunctionarissen van deze bedrijven vindt echter dat dit wel zal moeten. Dit verschil wijst dan op twee dingen. Of op window dressing door middel van sociaal wenselijke antwoorden in het onderzoek. Of de personeelsfunctionaris heeft inderdaad wel heel weinig in de melk te brokkelen bij het grootste deel van de organisaties. Er gebeurt namelijk nog iets. Maar nu gaan de bonden zich er ook mee bemoeien.
De werkgevers hebben de aftrap gegeven, maar hebben helaas niet verder kunnen kijken dan hun vertrouwde kostenperspectief. Zij komen uit op afschaffing van seniorendagen, formalisering van demotie (salarisdaling) of deeltijd pensioen. Afgezien van het feit dat de vakbonden niet veel zien in deze maatregelen, lijken ze mij ook niet echt passen bij een krapper wordende arbeidsmarkt. Een situatie waarbij aan ouderen juist steeds meer gevraagd wordt om langer door te werken. Zij zullen daar dus ook toe gemotiveerd moeten worden.
Misschien is het goed – zeker in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt – om naast het korte termijn kostenperspectief van de werkgever , het ook eens vanuit het perspectief van de werknemer te bekijken. Want als de ouderen dan zo’n grote groep werknemers worden, is het misschien handig om eens na te gaan wat de gemiddelde oudere (voor het gemak 50 – 65 jaar) zelf belangrijk vindt. Vanuit het AGO onderzoek (Intelligence Group, 2005) kan een globaal beeld geschetst worden van de gemiddelde motivaties van de 50 plusser.
Het belang van materiële arbeidsvoorwaarden
Nadat de 50 gepasseerd is begint het belang van materiële arbeidsvoorwaarden langzaam af te nemen. De kinderen zijn uit huis waardoor er weer meer bestedingsruimte komt en ook de voorzieningen voor de oudedag worden al een tijdje getroffen. Verder zakt de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing aanzienlijk met het toenemen van de leeftijd.
Dit begint al bij werknemers na hun 40ste, wellicht als de midlife crisis heeft toegeslagen en de balans van de eerste helft van het leven is opgemaakt. De ambities op persoonlijke groei en ontwikkeling (in ieder geval via het werk) worden dan namelijk drastisch naar beneden bijgesteld en na hun 50ste vindt men het nauwelijks nog de moeite waard. Vanaf het 50ste levensjaar worden naar verhouding de sociale aspecten van het werk veel belangrijker. Vanuit arbeidsmarkt optiek betekent dit onder andere dat oudere werknemers op andere behoeften te binden en te boeien zijn dan jongere werknemers. Dit geldt zowel voor de werving van werknemers als voor het behoud van werknemers.
Welke indeling werkt dan wel?
Algemene conclusie van voorgaande kan dan al snel zijn dat de verschillen in motivaties naar leeftijd ook het nut van leeftijdsafhankelijk arbeidsmarkt en arbeidsmarktcommunicatie beleid impliceren. Dat zou natuurlijk best kunnen, maar waarom moet het dan leeftijdsgericht beleid zijn? Waarom niet een indeling op opleidingsniveau of inkomen? Of regio- of sexe gericht arbeidsmarkt(communicatie)beleid?
Allemaal indelingen die ook grotere en kleinere onderlinge verschillen tussen groepen werknemers laten zien. Ik kan u een geheim verklappen: ook als we mensen niet in groepen maar als individuen met elkaar vergelijken zult u verschillen zien. Misschien is het daarom wel tijd voor persoonsgericht arbeidsmarkt(communicatie)beleid.
Wat motiveert uw medewerkers?
Vraag uw werknemers maar eens wat hen motiveert. U zult zien dat ook de gemiddelde oudere werknemers niet bestaat als groep. Hoewel een indeling op basis van leeftijd natuurlijk al wel veel meer informatie geeft dan een gemiddelde over alle werknemers waarbij er helemaal geen sprake is van een indeling en alle werknemers in arbeidsmarkt(communicatie)beleid over één kam worden geschoren. Hetgeen in het gros van de organisaties waar u werkt nog heel gebruikelijk is.
Het onhandige (voor degenen die mensen graag in hokjes willen stoppen) is namelijk dat sinds de ontzuiling in Nederland mensen het ene moment bij de ene groep (willen) horen en het andere moment bij de andere. En dus niet vast in één hokje te stoppen zijn. Segmenteren van werknemers helpt zeker het inzicht te verhogen in motivaties en ambities van de werknemers, en kan arbeidsmarkt en personeelsbeleid verbeteren. Maar uiteindelijk telt een individuele benadering van werknemers. Het gaat dus niet zozeer om leeftijdsgericht personeelsbeleid als wel om mens of individu gericht personeelsbeleid. Of leeftijd een rol speelt merk je dan later wel.
Uiteindelijk zou de organisatie niet de segmentatie beslissing moeten laten maken, maar de werknemer zelf. Wat past er het beste bij mij. Want waarom kiest de organisatie voor een segmentatie naar leeftijd en waarom niet naar opleiding, inkomen, geslacht of hobby’s. Als de werknemer zelf mee kan bepalen in welk(e) hokje(s) hij past, is het pas echt mogelijk relevant te zijn voor je werknemer. Een eerste voorwaarde voor het creëren van betrokkenheid, pas dan kun je aan boeien en binden van je werknemer gaan denken.
Geef een reactie