Hier op de website van Expand en op andere HR-blogs is het nodige over personal branding geschreven. Waarom eigenlijk? Personal branding wordt vaak gezien als een marketingterm voor zelfstandigen. Door zich te branden kunnen zelfstandigen (of consultants) zich beter profileren en gerichter opdrachten binnen halen. Personal branding is volgens deze opvatting een recruitment onderwerp en niet een HR onderwerp. Persoonlijk denk ik dat personal branding een HR breed onderwerp is. Waarom zal ik hieronder uiteen zetten.
Personal branding verandert onze manier van werken
Personal branding ligt als trend in het verlengde van de individualisering, de kenniseconomie en onze behoefte aan authenticiteit en verbondenheid met ons werk. Dit zijn trends die we de afgelopen jaren hebben gezien en die samenkomen in personal branding. Branding houdt in dat steeds meer mensen – een niche opzoeken en zich die niche eigen gaan maken. Zo worden zij dé persoon om in bepaalde situaties in te zetten. Dit onderscheidt hen van de andere zelfstandigen of werknemers en maakt daarmee hun toegevoegde waarde zichtbaar voor henzelf en opdracht- of werkgevers.
Deze trend hoeft zich niet te beperken tot zelfstandigen. Sterker nog: genoeg consultancy bedrijven laten hun consultants een blog bijhouden waaruit hun persoonlijke expertise blijkt. En als ook werknemers in organisaties aan branding gaan doen, betekent dit dat wij als HRM’ers hier enige visie op moeten hebben. Want wat zijn de mogelijke gevolgen?
Structurele verandering van de indeling van arbeid
Menige organisatie heeft beleid over welke werknemer wat voor taken moet vervullen. Er zijn tools algemene functieomschrijvingen en interne opleidingen tot bepaalde functies. Dergelijke tools rijmen slecht met mensen die zich sterk als individu met bepaalde specifieke eigenschappen profileren. Deze werknemers willen een bepaald deel van het proces op zich nemen en stroken dus slecht met een ingekaderde of algemene functieomschrijving.
Wanneer veel werknemers zich zo sterk individualiseren, kunnen we geen taakverdeling meer maken op basis van generieke eigenschappen. Of op de aanname dat iedereen alles goed moet kunnen. Of alles een beetje moet kunnen. Taakverdelingen moeten dan worden gemaakt op basis van wie welke taak het beste kan vervullen. Dit vereist een diepgaande kennis van de werknemers en hun capaciteiten.
Veranderingen in de nabije toekomst
Personal branding heeft dus niet alleen invloed op de arbeidsmarkt. Ook binnen organisaties zelf zal het nodige moeten veranderen, willen we optimaal gebruik maken van de werknemers die zich bewust willen onderscheiden door zich te focussen op bepaalde niches.
Misschien is de benadering die ik hierboven omschrijf altijd al de beste benadering van HR geweest. Dat durf ik niet te zeggen. Maar in een zich steeds verder specialiserende omgeving, kunnen we deze specialisering niet blijven negeren.
Geef een reactie