Waarom we organisaties ook als communities moeten zien en behandelen

06/03/2013 Leestijd: 4 minuten

Ik ben er al enige tijd van overtuigd dat community management niet alleen een marketing/communicatie functie is, maar ook een HR functie. En dat we niet alleen onze doelgroep moeten zien of behandelen als een community, maar ook onze organisatie. Ik denk dat zo’n beweging inhaakt op enkele trends die de afgelopen tijd een grotere rol zijn gaan spelen in het bedrijfsleven. Referral recruitment is daarvan een voorbeeld, maar het is meer een uitvloeisel van organisaties waar het personeel graag werkt en waarde ziet in de organisatie – waar werknemers echte ambassadeurs van de organisatie worden. Op een heel ander vlak heeft een organisatie-als-community sterke communicatiekanalen, die helpen met kennisdeling en cultuurverspreiding.

Definitie van community
Google voor de grap eens op community en je vindt talloze definities. Maar enige tijd terug schreef Erwin Blom het ‘handboek communities’ en daarin stelt hij:

In zijn simpelste omschrijving is een community een groep mensen met een gezamenlijk doel, belang of interesse.

Een heel eenvoudige, maar werkbare definitie. En enger moet je hem ook niet maken, want communities nemen allerlei vormen aan. De scherpe lezer ziet al direct een link naar organisaties; een organisatie is een groep mensen die samen een gemeenschappelijk doel hebben. De toegevoegde waarde van de organisatie-als-community ligt in de betrokkenheid bij dat doel, die zeker in grotere organisaties wel eens verloren kan raken. De voorbeelden hieronder zijn uitingen van betrokkenheid bij het doel van de organisatie.

De werknemer als ambassadeur

We willen graag dat onze werknemers ambassadeurs van de organisatie worden. Daar zijn verschillende redenen voor, er is een marketing reden: niemand kan beter je product verkopen dan een gemotiveerde werknemer aan zijn netwerk. Er is een talent gerelateerde reden: de organisaties waar men het meest enthousiast over is, kunnen makkelijker talent aantrekken. En er is een motivatie gerelateerde reden: ambassadeurs zijn gemotiveerd. Of andersom, gemotiveerde werknemers worden ambassadeurs.

Referral recruitment is hier een uitvloeisel van. Werknemers zeggen dan tegen hun vrienden; het is hier zo gaaf, jij moet hier ook komen werken. Om talent aan te trekken, of werknemers in vakgebieden waar die schaars zijn, is dit een overtuigende manier.

Verbinding in en met onze organisatie

Een andere trend die het behandelen van onze organisaties als communities ondersteunt is onze zoektocht naar verbinding en waarde uit werk. Werkgevers die actief met hun employer brand bezig zijn, zorgen vaak dat ze maatschappelijk verantwoord ondernemen, of op een andere manier bijdragen aan het grotere geheel. Dat maakt hen een stuk interessanter als werkgevers. Onder deze ontwikkeling ligt, denk ik, een zoektocht naar zingeving. We willen niet zomaar werk doen, we willen werk doen dat er toe doet. Als dat lukt, dan voelen we ons meer verbonden. En ook die verbondenheid is iets dat we zoeken, goede collega’s en een bedrijf waar we achter kunnen staan.
Employer branding is wat de organisatie doet om de goede kanten van de organisatie en haar doelstelling te belichten. Een beetje breder getrokken zou je het kunnen zien als een actie van de organisatie om de werknemers en stakeholders van de organisatie dichter naar de doelstelling en betrokkenheid bij de doelstelling van de organisatie te trekken.

Versterken van de (informele) communicatie kanalen en kennisdeling

Wanneer mensen zich verbonden voelen met elkaar en de organisatie, wordt communicatie een stuk makkelijker. Men praat sneller over wat er speelt en er kan makkelijker een gesprek ontstaan het koffieapparaat. Omdat er vertrouwen is in de organisatie, kan men makkelijker open spreken.

En dit zou ook tot betere kennisdeling kunnen leiden. Juist die betrokkenheid bij de organisatie zal mensen helpen om kansen te zien en door de verbondenheid zullen ze daar op inspringen. In een tegenovergestelde organisatie, waar mensen banger zijn voor hun positie – minder gericht op het grote geheel – zullen ze hun kennis juist voor zich houden om te voorkomen dat iemand hun positie probeert in te nemen. Dit politieke gedrag wordt voorkomen door de community-feel.

Afsluitend

Ik hoop dus dat er, buiten de marketing argumenten waarbij je werknemers je beste verkopers zijn, ook echte HR argumenten bestaan om de organisatie ook als community te ontwikkelen. In de HR community interviews met HR eindverantverantwoordelijken die ik heb gevoerd, proef ik wel steeds vergelijkbare trends. We proberen onze werknemers als persoon te betrekken bij onze organisatie. Ze moeten het niet zien als gewoon of ‘maar’ werk. Ze moeten zich er voor in willen zetten, er iets bij voelen en zich betrokken voelen. Zo ontstaat er een organisatie-als-community; een geheel dat meer is dan de som van haar delen.

0 reactie(s) op “Waarom we organisaties ook als communities moeten zien en behandelen”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *