Interimmers zijn al duur; de kosten per uur zijn behoorlijk hoog. Bovendien zijn ze interimmer zodat ze alles zelf kunnen regelen – dat vinden ze fijn. Toch gebeurt het soms dat een organisatie een opleiding betaalt voor een interimmer. En ik kan me daar best iets bij voorstellen – vind het zelfs een sterk idee. Hieronder enkele argumenten daarvoor, die tegelijk iets zeggen over hoe onze bedrijfsculturen en omgang met arbeid veranderen.
Weg met de flexibele schil?
In een scherp artikel gaat Hugo-Jan Ruts de benaming ‘flexibele schil’ te lijf, zie: Weg met de flexibele schil! Organisaties moeten anders denken over flex en vast. Hij verzet zich tegen de benaming flexibele schil; een schil is iets dat je weggooit, het is een bescherming tegen kwaad van buiten (dalen van vraag, in het geval van organisaties).
Ook suggereert het volgens Ruts dat de mensen in de flexschil buiten de organisatie staan; dat ben ik niet letterlijk met hem eens (de schil of schillen van een ui zijn ook onderdeel van de ui), maar de strekking van zijn punt is dat de mensen in de ‘schil’ er minder bij horen; ze zijn in ieder geval ‘niet de kern’ – en precies dat is kwalijk. Want de organisatie bestaat tenslotte uit alle mensen die er in werken. En dat talent – óók de flexibele werknemers – maakt het verschil voor je organisatie. De flexschil hoort er zeker bij en het zou mooi zijn als dat in ons taalgebruik ook wat meer naar voren komt.
Dit argument wordt ondersteunt door Hugo-jans observatie dat onze arbeidsrelaties steeds diverser worden. Interimmers staan vaker open voor een vaste baan, vaste werknemers zijn soms bereid interim te gaan werken. En een stijgend aantal mensen heeft part-time een vaste baan en is daarnaast aan het ondernemen. Dit betekent dat de mensen waar je nu een flexibel contract mee hebt, ook wel eens vast voor je zouden kunnen gaan werken – en andersom.
Voornoemd artikel is hoe dan ook de moeite om even te lezen, neem gerust even een kijkje op zipconomy.
Ontwikkelen van personeel
Dat kennis en talent binnen de organisatie de onderscheidende factor zijn in een kenniseconomie is al te vaak beschreven. En dat we moeten investeren wordt perfect samengevat in dit citaat:
“CFO asks his CEO, “What happens if we invest in developing our people and then they leave the company?” CEO answers, ‘What happens if we don’t, and they stay?” “
Als het goed is zorgen we dat ons personeel continu de uitdagingen vindt die het zoekt. Dat betekent soms een opleiding, soms een uitdagende klus aan kunnen gaan, soms een netwerkevent. Maar net waar de situatie om vraagt.
En waarom zouden we de interimmer daar in meenemen? Omdat we hem niet los moeten zien van de organisatie. Omdat je relatie met een interimmer niet ophoudt te bestaan na beëindiging van het flexibele contract. Omdat we – hopelijk – geloven dat investeren in mensen en relaties een investering is die de moeite waard is.
Hopelijk heb ik op basis van een praktisch voorbeeld iets laten zien over onze veranderende arbeidsrelaties. Persoonlijk vind ik het erg leuk om te zien hoe meer organisaties boven water proberen te halen wat ze aan talent in de organisatie hebben – en hoe meer managers proberen hun werknemers te ondersteunen in wat ze doen. Dit is iets dat bij ons intern wat mij betreft heel goed gaat en daar haal ik veel plezier uit. Ik hoop dat steeds meer organisaties hier de waarde van in zullen zien en dat deze trend zich doorzet. Mocht u voorbeelden hebben – of het juist grondig oneens zijn met deze benadering van arbeidsrelaties, dan ben ik erg benieuwd naar uw mening.
Geef een reactie