WAB: Werkgeverskosten Absoluut in Balans

23/03/2021 Leestijd: 3 minuten

We kennen allemaal de Wet Arbeidsmarkt in Balans ondertussen. De overheid heeft deze ingevoerd met het mantra “vast minder vast, flex minder flex”. Kort gezegd houdt dit in dat enerzijds het ontslaan van vaste werknemers goedkoper is geworden en dat anderzijds het aanbieden van flexcontracten duurder is geworden. De WAB is een feit, maar hoe kun je als werkgever in alle regeltjes hier omheen de voordelen optimaal benutten?

Overgebleven verschillen vast of tijdelijk contract

Allereerst kijken we naar de verschillen en overeenkomsten van een tijdelijk contract tegenover een vast contract. Je mag iemand ontslaan zonder reden op de afgesproken einddatum van het contract. Voor 2020 mocht dit vaak zelfs zonder extra kosten als het dienstverband korter dan twee jaar was. Maar dit is niet meer het geval sinds iedere werknemer bij ontslag door werkgever recht heeft op een transitievergoeding. Het voordeel van een tijdelijk contract blijft wel dat je iemand bij ziekte niet twee jaar lang hoeft door te betalen, maar slechts tot het einde van het contract. Arbeidsrechtelijk gezien houden de verschillen daar op. Tevens houden daar ook de voordelen van een tijdelijk contract op.

Belastingtechnisch is er een nieuw verschil. De WW-premie die je als werkgever betaalt in de loonbelastingen heeft voor iedereen twee percentages gekregen. Het hoge percentage van 7,70% over het SV loon en het lage percentage van 2,7% over het SV loon (percentages van 2021).

Het lage percentage is bedoeld om vaste contracten aantrekkelijker te maken en mag alleen toegepast worden wanneer er een schriftelijk arbeidscontract aanwezig is voor onbepaalde tijd en met een vaste urenafspraak. Dit betekent wel dat, in veel gevallen, werknemers die een contract voor onbepaalde tijd krijgen dus 5% goedkoper kunnen worden. Dit scheelt al gauw honderd euro per maand per medewerker.

Optimaal gebruik maken van de wet WAB

Om optimaal van de wet WAB gebruik te maken moet je dus afwegen wat er duurder is. 5% extra betalen voor de WW-premie, of het risico dat je loopt door iemand vast in dienst te nemen. Voor oproepkrachten of werknemers die op jaarbasis 30% meer uren maken dan de afgesproken contracturen betaal je sowieso een hoge WW-premie. In deze bewuste scenario’s is het daarom altijd gunstig om de voordelen van tijdelijke contracten zo lang mogelijk toe te passen.

Werknemers die met vaste uren in dienst komen kun je het beste zo snel mogelijk een vast contract geven, zodra je vertrouwd op een langdurige samenwerking. De transitievergoeding moet zoals besproken toch wel betaald worden en reden van ontslag is recent ook makkelijker gemaakt op de cumulatiegrond.

Kosten in beeld

Op een brutoloon van €2000,- kan een vast contract tot € 100,- per maand schelen aan werkgeverskosten. Afhankelijk van aspecten die SV loon beïnvloeden, zoals een auto van de zaak of brancheregelingen, kan deze voorbeeldberekening afwijken op hetzelfde brutoloon. Maar dit telt dus door per medewerker per maand.

In bovenstaand voordeel betaal je dus tot €3600,- meer per werknemer om in de eerste drie dienstjaren loondoorbetaling te beperken tot het afgesproken einde contract. Situaties kunnen verschillen, maar het kan dus al snel gunstiger zijn om doorbetaling bij ziekte goed te verzekeren door middel van een ziekteverzuimverzekering. Hiermee zijn uw medewerkers verzekerd voor zo lang ze bij u werken.

0 reactie(s) op “WAB: Werkgeverskosten Absoluut in Balans”

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *