het motiveert? Recent sprak ik een vriendin en ex-collega die een nieuwe baan had aangenomen. We komen allebei uit een traineeship van het NCSI (ontzettend leuk) en zijn veel sociale innovatie gewend in onze werkomgeving. Dat betekent: thuiswerken, werken op basis van doelen (geen uren klokken!) en veel vrijheid. Haar nieuwe werkgever snapt daar niets van. “ik heb liever niet dat je thuis werkt, dan zie ik niet wat je doet”. Het terechte antwoord “maar, dan kunnen we toch afspraken maken over wat ik gedaan moet hebben?”, wordt helaas niet enthousiast ontvangen. Doodzonde!
Het resultaat
Wanneer mensen afgerekend worden op hun aanwezigheid, is aanwezigheid wat ze zullen laten zien. Als je een half uur later uitklokt, dan staat dat goed. Dat je in dat halve uur bij de koffieautomaat hebt gestaan, of farmville hebt gespeeld, lijkt er niet toe te doen. Kortom: deze manier van afrekenen werkt alleen bij beroepen waarbij aanwezigheid een garantie is voor productiviteit, zoals lopende band werk.
Het kan ook anders
Het alternatief is om mensen af te rekenen op hun resultaten. Dit is een stuk intensiever voor de manager: er moeten haalbare en waardevolle resultaten worden afgesproken met de werknemer. De werknemer moet de mogelijkheden krijgen om die resultaten te realiseren, met enige regelmaat reflecteren op de voortgang (in het bijzijn van de manager/begeleider) en er moet worden gekeken of de doelen zwaar genoeg zijn. Kosten ze te weinig tijd, dan moeten ze worden bijgesteld.
Het resultaat zal duidelijk zijn: de focus van de werknemer wisselt van ‘aanwezig zijn’ naar ‘resultaten realiseren’. Het is ideaal als hier iets tegenover kan staan, bijvoorbeeld een beloning die afhankelijk is van het resultaat, dit motiveert, hoewel maar tot op zekere hoogte. Ook het effect van de beloning (schouderklopje, financiële bonus, vrije dagen, meer verantwoordelijkheid) moet door de manager worden afgewogen op basis van resultaat (effect op de werknemer).
Deze vorm van afrekenen werkt niet op functies waarbij de functionaris geen of weinig invloed heeft op zijn resultaten (bijvoorbeeld lopende band werk). En ze werkt wel goed bij alle soorten kenniswerk, waarbij de ideeën van de werknemer en de inzet waarmee deze worden uitgevoerd grote invloed hebben op het resultaat.
Dus… sociale innovatie!
Inmiddels zou het geen sociale innovatie meer moeten heten, maar gewoon de realiteit van alledag moeten zijn. Onderschat niet welke functies gebaat kunnen zijn bij deze benadering. In Den Haag bepalen de schoonmakers zelf wanneer een wijk schoon genoeg is. Het resultaat: lager verzuim, lager verloop, hogere productiviteit. Verantwoordelijkheid was blijkbaar een enorme motivator. En een stuk beter dan uren schrijven.
Geef een reactie