In de klassieke arbeidsrelatie zoals die lange tijd in Nederland heeft bestaan (en voor een deel nog is) was er voor de werknemers een grote mate van zekerheid. Men kreeg snel een vast dienstverband en dat zorgde ervoor dat men hooguit nog een paar keer van baan verwisselde. De mobiliteit was tot een minimum beperkt en de (oudere) werknemer droeg weinig risico.
Hoe anders is de situatie nu. Door allerlei (internationale) ontwikkelingen zoals meer internationale concurrentie, nieuwe technologieën en het verplaatsen van bedrijfsactiviteiten neemt de onzekerheid steeds meer toe. Deze ontwikkelingen nemen risico’s met zich mee voor zowel werkgever (hoe spelen we in op deze veranderingen) als voor werknemer (mogelijk ontslag). Dit is een trend en dat maakt dat de wereld onzekerder, grenzelozer en verantwoordelijker wordt. De werknemer zal zijn nieuwe zekerheden moeten vinden in het flexibel omgaan met arbeidsrelaties en de inhoud van de werkzaamheden.
Waar vroeger de verantwoordelijkheid bij de overheid en werkgever lag, wordt de verantwoordelijkheid nu ook steeds meer op het bordje van de werknemer gelegd. De gemiddelde werknemer vindt dit moeilijk en verlangt terug naar de ‘oude’ zekerheden. In mijn ogen is er in deze tijd geen plaats meer voor deze ‘oude’ zekerheden dus moet er een andere oplossing komen wat leidt tot mijn volgende stelling:
‘Er is een andere benadering van (on)zekerheid en risico’s nodig wil de welvaart van Nederland blijven gegarandeerd’.
Zekerheid wordt nu door werknemers vaak geïnterpreteerd als financiële zekerheid. Dit is ook wel verklaarbaar gezien het feit dat mensen van nature als eerste behoefte hebben aan primaire biologische levensbehoeften en bestaanszekerheid (voedsel, onderdak). Echter staat de overheid tegenwoordig niet meer garant voor (volledige) financiële zekerheid omdat dit te duur wordt. Daarbij wordt verwacht dat werknemers hierin ook steeds meer hun eigen verantwoordelijkheid gaan dragen. Dit zijn de gevolgen van de verandering in de ruilrelatie tussen de werkgever en werknemer zoals dat beschreven staat in het psychologisch contract.¹
Wanneer mensen de omslag niet weten te maken van het denken in ‘oude’ zekerheden naar ‘nieuwe’ zekerheden raken steeds meer mensen (definitief) uit het arbeidsproces en zal onze welvaart gaan dalen.
Daarom is het in mijn ogen ook zo belangrijk dat er een andere benadering komt van het begrip (on)zekerheid en risico’s. Zekerheid moet een dynamisch begrip worden, gericht op het optimaal inspelen op veranderingen.²
Werknemers durven echter uitdagingen niet aan te gaan omdat men bang is om hun status te verliezen en daarmee ook hun financiële zekerheid. Dit is ook wel te verklaren want door de toenemende concurrentie vraagt men zich af als er morgen nog wel werk voor hen is!?
Hierdoor klampt de werknemer zich nog sterker vast aan zijn huidige baan en positie.
Echter je creëert (financiële) zekerheid juist door uitdagingen pro-actief aan te pakken. Door een groot aanpassingsvermogen en grote weerbaarheid kun je juist gaan opereren in het huidige werkveld. Deze verandering zal ook steeds meer terug komen in de arbeids(markt)overeenkomst.
De werknemers kunnen dit niet alleen! Organisaties beseffen dat deze veranderingen nodig zijn, echter zullen zij de werknemer hier ook actief in moeten ondersteunen. In mijn ogen zullen zij hierop in moeten spelen door de sociale innovatie te gaan vergroten.
Door actief te investeren in mens én organisatie (eigen inbreng en openheid geven) zullen zij het vertrouwen met de werknemers herstellen. Wanneer de werknemers zich weer veilig voelen maken zij zich automatisch minder zorgen over hun primaire levensbehoeften en bestaanszekerheid en zijn zij klaar om uitdagingen aan te gaan.
Deze verandering in de ‘mindset’ over het begrip zekerheid is een langdurig proces en dat vraagt tijd en overtuigingskracht. Daarom moeten werkgevers, d.m.v. het inzetten van alle mogelijkheden HRM-instrumenten, hun werknemers ondersteuning geven om deze uitdagingen aan te pakken. Wanneer de werknemer voelt dat hij gesteund en ondersteund wordt in zijn te maken stappen, durft hij uitdagingen pro-actief aan te pakken. Op deze manier krijgen organisaties de zo gewilde wendbare werknemers. Wendbare werknemers die nodig zijn om uitdagingen aan te gaan en daarmee een optimale concurrentiepositie te verwerven op de wereldmarkt .
Werknemers zullen dus geen aversie moet krijgen tegen uitdagingen, maar zullen deze juist pro-actief aan moet pakken. De werknemers kunnen dit niet alleen, zij zullen hier geholpen moeten worden door de werkgevers.
Op deze manier zal het vertrouwen met de werknemers hersteld worden, zullen zij weer vertrouwen voelen en zullen zij zich minder zorgen maken over hun primaire levenszekerheden. Hierdoor zijn we in staat om de Nederlandse welvaart te handhaven en ziet de toekomst er uitdagend én rooskleurig uit.
¹ Er is een nieuwe ruilrelatie aan het ontstaan tussen werkgever en werknemer: het is geen loyaliteit meer in ruil voor baanzekerheid, maar eigen verantwoordelijkheid in ruil voor investeringen in employability. Met zo’n nieuw contract vinden mensen het normaal om te veranderen en zijn ze continu voorbereid op een loopbaanstap.
² Gerard Evers / Ton Wilthagen ‘De toekomst van de arbeidsrelatie’.
Martijn Hoeben is 4e jaars student op de Fontys Hogeschool voor HRM en Psychologie
Geef een reactie