Sommige veranderingen kun je niet tot stand brengen zonder intrinsieke motivatie. Dit gebeurt vooral in situaties waarin iets nieuw is voor een organisatie en de beeldvorming van of draagkracht voor de verandering nog niet aanwezig zijn. Gewoon zeggen dat iets moet, is dan niet voldoende. Om de verandering succesvol door te voeren, is het nodig dat je de betrokkenen voor je wint. Je zou zelfs kunnen argumenteren dat dit altijd de kern van je strategie moet zijn. Maar hoe moet dat? Laten we het daar over hebben aan de hand van onderstaande case.
Casus: zelfstandige werknemers aan het bloggen krijgen
Recent werd ik geconfronteerd met de vraag: hoe krijgen we werknemers in organisatie X aan het bloggen. X is een kennis georiënteerde organisatie, met uitsluitend kenniswerkers, die ieder eigen projecten en planning hebben en daar volledig vrij in worden gelaten. Bloggen is geen onderdeel van de kernactiviteiten. Wel past het sterk bij het imago, de missie en de visie van de organisatie. De inschatting is dat iedere potentiële blogger, als hij of zij eenmaal begonnen is, de waarde in zal zien van de activiteit en er uit zichzelf tijd voor in zal plannen. Toch zal er zonder intrinsieke motivatie niets gebeuren, de kenniswerkers zijn te zelfstandig.
Als je bloggen te specifiek vindt, in plaats van bloggen zou er ook een time management strategie staan. Of een nieuwe manier van informatie verwerken.
Kader
We hebben aangenomen dat het bloggen (of time management) waardevol is voor de organisatie. Als de initiatiefnemer hier geen grondig vertrouwen in heeft, dan moet er uiteraard eerst gekeken worden naar wat er te winnen valt, of waarom het een goed idee is.
Hoe zou je in deze situatie handelen?
Geef een reactie