Dat HRM’ers raar volk zijn, is iets wat mij vaker ontglipt. Toch probeer ik ze te begrijpen en heeft HR veel invloed op de zaken waar ik mij mee bezig houd. Hoe vinden mensen werk, hoe kan je resources plannen en hoe verloopt hun carrière. De kijk van HR heeft veel invloed op wat er op dit gebied speelt. Menselijk kapitaal is een woord dat vaak door HR professionals wordt gebruikt. Maar wat is dat dan Menselijk kapitaal?
Om te begrijpen wat een HR manager op een bepaald gebied drijft, is één van de zaken die je kunt doen de geschiedenis van het denken op dat gebied in kaart te brengen.
Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education
In de jaren zestig schreef de latere nobelprijs winaar Gary Becker “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education”. Dit boek heeft het denken van HR voor altijd veranderd. Het boek geeft inzicht in wat mensen drijft bij het ontwikkelen van hun eigen kapitaal. Kort door de bocht kan je stellen dat volgens de theorie van Gary Becker, mensen reageren op wat zij betaald krijgen en als een “Homo Economicus” afwegen wat zij leren of welk menselijk kapitaal zij opbouwen. Bedrijven benutten dit kapitaal zo optimaal mogelijk en waarderen dat kapitaal het meest wat de meeste toegevoegde waarde heeft. Bedrijven passen het bedrijfsproces aan, aan het menselijk kapitaal wat aanwezig is. Mismatch van vraag en aanbod kan alléén van tijdelijke aard zijn. Namelijk de tijd die het kost om het productie proces aan te passen.
Het Job Competition model
Een andere econoom, Lester Thurow, heeft in zijn begin jaren een ander raamwerk neergelegd. Het Job Competition model. Dit model legt de dominantie van het opbouwen van het menselijk kapitaal meer bij de aanbodzijde neer. Het bedrijf legt vast wat goed voor ze is en de werknemers zijn in competitie voor een functie. Bedrijven betalen wat zij een functie waard vinden. De best gekwalificeerde krijgt de job. Overcapaciteit wordt niet beloond nog benut. Natuurlijk wordt er ook in het eerste model geconcurreerd maar meer vanuit een gedachte, als een ander zich ontwikkelt op een bepaald gebied moet ik mij op een ander gebied ontwikkelen, zodat er een optimale balans ontstaat. De werkgever weet het best wat hij nodig heeft en investeert in trainingen on the job.
Om een “best of both worlds” te maken, gebruikten P.J Sloane en H. Battu bij hun onderzoek het ook wel zo genoemde “Job Assignment model”. Het allocatie- of het match proces zelf is leidend, de mate van transparantie bepalend hoe goed de lonen worden afgestemd op het aanwezige menselijk kapitaal. Men is gebaad met een heterogene samenstelling van zowel vraag en aanbod. Anders vervalt het zogenaamde “Job Assignment model” tot een rekenkundig probleem waar goulash goed bij smaakt.
Tot zover wat gedachtenspinsels: wat kan de HRM hier nu mee? Wetenschappelijk worden er natuurlijk voldoende onderzoeken gedaan om de theorie aan te scherpen en vindt men steeds betere verklaringen om de ongelijkheden in lonen te verklaren. Maar wat te doen als HR in een bedrijf? Hoe zorgt deze professional dat er altijd de juiste competentie tegen de juiste prijs in huis is?
Vandaar wat mariniers schaakborden om de strategieën van HR in verschillende arbeidsmarkten in kaart te brengen.
Dit bovenstaande plaatje geeft een overzicht van de confrontatie tussen intern (werk) en extern (de arbeidsmarkt). Complex is als de werkgever het complex vindt om de competenties te onderhouden. Krap en ruim zijn wederom relatief en hebben te maken met de transparantie van de arbeidsmarkt voor werkgevers (HRM).
Het volgende plaatje laat in hetzelfde model zien wat te doen als HR manager bij een werkgever.
Maar tot slot: menselijk kapitaal is daar waar mensen als opbrengsten en als bezit worden gezien.
Natuurlijk moet de HRM-afdeling dan nog wel aan haar bedrijf laten zien hoe goed de resultaten zijn die zij hebben behaald. Maar daarover later.
Geef een reactie