Erik studeerde Bedrijfskunde (management van verandering) aan de Erasmus universiteit, niet met als doel om in het HR vak terecht te komen. Toch startte hij in zijn eerste functie als HRM’er en werd hij onder andere personeelschef bij PTT Telecom – een hoek waar in de jaren 90 veel veranderde. Daarna kwam Erik bij KPN in een commerciële functie: manager consumentenmarkt in de regio Rotterdam Europoort. Via de functie regiomanager Retail bij KPN en een functie bij een kleiner bedrijf (HR Business Partner) kwam Erik bij Vodafone terecht, waar hij in diverse HR rollen actief is geweest en verantwoordelijk was voor onder andere recruitment, organisational Development en als senior HR Business partner werkte voor de commerciële business units in Maastricht. In 2009 maakte Erik de stap naar HR directeur van Carglass. Erik woont samen en heeft een zoon en dochter.
Wat zijn volgens u de belangrijkste HR onderwerpen voor de komende drie jaar in Nederland?
Veranderen is de kern van HR. HR zal steeds sterker leiding gaan geven aan de noodzakelijke veranderingen binnen bedrijven. HR houdt zich niet alleen bezig met structuur en proces, integendeel, het gaat vooral om leiderschap ín verandering. Het gaat om leiders die in staat zijn om verandermogelijkheden te zien en die met hun teams weten te realiseren. HR moet aan effectieve organisaties bouwen, die hun doelen realiseren, tegen minimale kosten. Dat doen ze door sterke leiders te hebben, die leiding geven aan sterke teams met competente en bevlogen medewerkers. Dat is wat we proberen te doen. We realiseren dat door met HR mensen aan de tafel te zitten en mee te denken, door de business te kennen. Met een mooie term: we brengen co-creatie tot stand. Dat betekent dat we samen nadenken over waar we naartoe willen, waar we staan en hoe we veranderprocessen managen. Dat zou de kracht van iedere HR afdeling moeten zijn.
Wat houdt co-creatie voor u precies in?
Je kunt co-creatie zien als iets dat op afstand gebeurt, maar dat is niet wat ik bedoel. Ik zeg heel bewust: wij gaan naast elkaar zitten. Probeer je samen te verdiepen in wat je opdracht is. Voor HR professionals is het heel belangrijk om te snappen hoe de business in elkaar zit, waar de uitdaging zit en hoe je het op kunt lossen. Dat vraagt een enorme creativiteit. Je kunt je niet laten afschrikken door processen of regelgeving. Je moet natuurlijk processen en structuren bewaken, en zorgen dat alles volgens interne standaarden gaat. Maar HRM’ers moeten vooral creatief worden en lef tonen. En zich steeds afvragen: hoe kom ik tot een oplossing om het resultaat te bereiken? Je ziet vaak dat HR mensen zich in een adviesrol plaatsen. Dat werkt niet altijd voldoende, je moet aan de voorkant werken en samen die oplossing bedenken, je mede verantwoordelijk maken.>
Kunt u een voorbeeld geven van co-creatie binnen Carglass?
Vanaf het begin van dit jaar zijn we gestart met een voor onze begrippen flink veranderprogramma binnen Operations met als doel om de uitvoerende organisatie nog wendbaarder te maken. Vanuit HR hebben we het programma management naar ons toe getrokken en vanuit co-creatie alle stakeholders mee laten denken en werken aan de beste aanpak, uitwerking en implementatie. Een groot succes.We hebben een eigen CAO, al 12 jaar. Onze nieuwe CAO komt door co-creatie tot stand. We nodigen onze eigen mensen uit om mee te denken over hoe we de CAO in moeten richten. Wij organiseren sessies met onze mensen, vragen hen: wat vinden jullie nu belangrijk. Zo proberen we samen een nieuwe moderne CAO te maken. Dat geeft heel veel energie in het bedrijf.
Wat moeten HR en social media met elkaar te maken hebben?
Goede vraag. Sowieso vind ik dat interne communicatie een taak is voor HR en daarmee bouwen we vanuit HR aan betrokkenheid van onze medewerkers bij Carglass. Natuurlijk hebben we een intern personeelsblad en een eigen intranet en ondersteunen we leidinggevenden met allerlei communicatie instrumenten. Eigen ervaringen met Twitter en Facebook hebben ertoe geleid dat we ongeveer een jaar geleden zijn begonnen met Yammer. Iedereen kan daar aan deelnemen en er berichten op zetten. En dat doen we ook. Als topics relevant worden zie je de reacties enorm toenemen. Je ziet dat er steeds meer collega’s op komen en mee gaan discussiëren. Het is een prachtig platform om te voelen wat er leeft, wat er speelt; waar maken we ons druk over, waar zijn we trots op. Soms kun je het zelfs in de geografie zien, bijvoorbeeld meer uit het noorden. Het is een prachtig platform om communicatie te verbeteren en om successen mee te delen.
Is er een speciale reden dat jullie met Yammer begonnen zijn?
We hebben niet iedere dag communicatie met alle filialen, want we zijn door heel Nederland verspreid. Je zoekt vormen om eenheid of het gevoel ‘wij horen bij Carglass’ te creëren. Daar speelt Yammer een perfecte rol bij. We waren in begin onzeker over wat onze mensen aan berichten zouden gaan plaatsen. De ervaring leert dat onze mensen het echt zien als platform om te delen waar ze mee bezig zijn, waar ze tegenaan lopen. Of om prachtige klantverhalen te delen. Het werkt heel motiverend, het is gewoon erg leuk.
Erik laat Yammer zien op zijn telefoon.
Het zijn persoonlijke verhalen waar mensen mee zitten of waar ze trots op zijn.
Is het voor jullie lastig om aan passend personeel te komen?
Onze eisen zijn strakker geworden, we werken heel veel met Manpower, dat is onze huisleverancier voor nieuwe medewerkers. We zijn een seizoensgebonden bedrijf en werken heel veel met flexkrachten, in de wintermaanden hebben we de meeste mensen nodig, in de zomer het minste. Om die beweging goed te kunnen doen werken we veel met uitzendkrachten, die werken hier 6 maanden en de besten bieden we vaak een contract aan. Maar over het algemeen stromen de meeste flexkrachten ook weer uit. We willen alleen de beste mensen aan ons verbinden. En dan gaat het er niet per se om hoe technisch ze zijn, dat vinden we minder spannend. We hebben goede opleidingen en we kunnen onze medewerkers veel leren. Het gaat vooral om de communicatieve vaardigheden. Op het contact center, maar ook in de service centers zijn het de communicatieve vaardigheden die het verschil maken. We zoeken medewerkers die naast vakinhoudelijk de basisvaardigheden hebben, vooral geïnteresseerd zijn in mensen, nieuwsgierig zijn naar wat een klant naar ons gebracht heeft en gaan stralen als ze een perfecte dienstverlening kunnen leveren aan onze klanten.
Hebben jullie een grote aantrekkingskracht als organisatie?
In sollicitatieprocedures zijn mensen vaak verrast over wat we voor bedrijf zijn. Ambitieus en zeer professioneel. Ze kiezen voor ons omdat je hier zelf het verschil kunt maken, dat is onze belangrijkste merkwaarde. Je bent hier niet een persoon in een groot geheel, je gaat hier als individu het verschil maken, met grote verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Je kunt hier een stap zetten in je persoonlijke groei. Je ziet dat goede mensen veel meer kijken naar hoe ze zichzelf kunnen ontwikkelen. Ze zijn op zoek naar verantwoordelijkheden en niet naar slappe verhalen.
Speel je daar zelf een grote rol in?
Absoluut, dat is ook onderdeel van de effectieve organisatie, dat iedere plek die er is interessant is, boeiend is, uitdagend is, er toe doet. En dat heel concreet is wat je er mee wilt bereiken. We zijn een heel platte organisatie, zodat je iedere positie ook echt aantrekkelijk kunt laten zijn en veel verantwoordelijkheid kunt geven.
Met gratis vacaturesites als jobbird en megajobs is de gereedschapskist van de recruiter nog verder uitgebreid. Welke tools leveren de meeste startende werknemers op?
Wij werken nooit met dat soort sites. We hebben vaste partners waar we mee werken, zoals Expand. We zoeken specialisten in het werkveld. Dat doen we omdat we het belangrijk vinden dat de partner waar we mee werken de kandidaat ook kent. Zodat er een goede match kan ontstaan tussen ons en de kandidaat. Het bouwen van een relatie is daar heel belangrijk voor. We werken ook nooit met vacatures in een krant of op een site, we werken alleen met partners. Die hebben toegang tot een netwerk, weten heel goed waar we naar op zoek zijn en wie we zijn. Daardoor zijn onze procedures vaak kort, krachtig en succesvol. HR heeft de regie van dat proces, neemt de verantwoordelijkheid voor het uiteindelijke selectieresultaat. Daar zien we onze toegevoegde waarde in. Die zit vooral in de regie en in het realiseren van een super goed selectieresultaat.
Ik denk dat er wel een toekomst is. Maar je moet duidelijk zijn in wat je toevoegt aan het proces. Dat is bij veel bureaus onduidelijk. Er zit ook weinig innovatie in die bedrijfstak. Bedrijven komen wel eens langs om kennis te maken. Dan zie je dat er de afgelopen 15 jaar weinig veranderd is in de bedrijfstak. Daar moet veel meer innovatie plaatsvinden.Hoewel recruitment van belang is, zal HR veel meer de regie gaan pakken. Dan heb je goede bureaus nodig die écht toegang hebben tot het netwerk. Bureaus die weten waar de goede kandidaten zitten, die zullen zeker blijven bestaan. Die zullen partner zijn, het bedrijf goed kennen en vragen: hoe ziet het bedrijf er uit, wat is de cultuur, hoe ziet de toekomst van de organisatie er uit. Als je dat kunt doen, dan heb je een plek in deze markt.
Is dat waarom u zaken doet met Expand?
Ja. Ik ken Marc (onze directeur, red.) al vele jaren en hij is buitengewoon geïnteresseerd in het bedrijf, in mij, in de kandidaten die altijd komen. Hij weet heel goed wat wel en niet bij ons past. Ik vind hem daar ook verantwoordelijkheid nemen, adviserend. Dat vind ik de kwaliteit van een partner, dat hij in staat is om met je mee te denken.
Als ik het doorvertaal naar onze eigen business, waarom wij zo goed zijn in customer service, dan is dat omdat we precies hetzelfde doen. Bij grote zakelijke klanten kijken we naar wat de klant bezig houdt, wat staat daar op de agenda de komende jaren. Ook bij een service center. Daar zijn ze geïnteresseerd in wat er gebeurd is en hoe we de beste dienstverlening voor die klant kunnen leveren.
Welk boek leest u op dit moment?
Op mijn nachtkastje ligt een boek van een oud HR directeur van Belron, onze moederorganisatie. Die is 2 jaar geleden met pensioen gegaan en heeft een boek geschreven over the winning behaviours. Dat boek gaat over leiderschapsvaardigheden, die hij binnen Belron in alle landen geïntroduceerd heeft. Wat is nou winnend gedrag van leiders? En wat is de impact daarvan op hun teams en daardoor op de prestatie die geleverd kan worden?Het is een fascinerend boek, baanbrekend vind ik zelf. En het vertegenwoordigd een heel sterk geloof binnen ons bedrijf, dat het leveren van topprestaties uiteindelijk start bij het winnend gedrag van onze leiders. Daar investeren we jaarlijks enorm in. Ik zou iedere manager en HR professional adviseren het te lezen.
Wat zijn de winning behaviours?
- Provide direction (waar willen we naar toe)
- Deliver result (bereik het doel)
- Engage others (creeer een dialoog, maak mensen enthousiast en betrokken bij het doel)
- Develop self and others (blijf jezelf en anderen ontwikkelen)
Je ziet veel bedrijven met competentieframeworks en bibliotheken. Maar dit is heel simpel. Hier proberen we onze managers in te ontwikkelen. We zien een enorm verschil in managers die hier goed in zijn en die hier minder goed in zijn. Bijvoorbeeld een simpele meting van het verzuim laat al een enorm verschil zien als je het afzet tegen deze vier vaardigheden.
In het aangezicht van de huidige ontwikkelingen: waar zou de individuele (jonge) HRM’er zich op moeten richten in zijn persoonlijke ontwikkeling?
Het allerbelangrijkste is dat je de kans krijgt om projecten te doen die er echt toe doen. Die het onderste uit je tenen halen. Dat je jezelf echt op de kaart moet zetten. Ik zou iedere startende HRM’er uitnodigen om een bedrijf, een rol te kiezen die het uiterste van je zal vergen. Niet in je comfortzone gaan zitten. En zeker niet aan de achterkant van de organisatie, waar je in een soort backoffice terechtkomt. Echt aan de voorkant, met je poten in de modder, waar het op aankomt om een stevige relatie op te bouwen, heel belangrijk, een relatie opbouwen. Je expertise opbouwen is ook part of the deal. En dat gebeurt als je echt voor in de business zit. Dat je dan veel moet leren is geen punt. Zo ontwikkel je je persoonlijkheid, zo bouw je credibility en zo word je business wise.
Het is niet erg om in HR te beginnen, maar ik zou iedere HRM’er aanraden om een paar jaar in de business te stappen. Ervaar wat het is om commerciële verantwoordelijkheid te hebben, business verantwoordelijkheid te leveren. Resultaten te leveren. Zo word je iemand waar je partnerships mee bouwt en mee aan de slag gaat. Congruentie is belangrijk. Breng jezelf en je functie in één lijn. Dat bouwt credibility.
Dit interview is afgenomen in 2012.