HR modellen

8 HR modellen om mee aan de slag te gaan

 

Circle of Influence – Stephen Covey

Coveys cirkel van invloed bestaat uit twee delen. De grotere circle of concern betreft alles dat ons aangaat, van de maatschappij tot het milieu. Dat betekent echter niet dat we overal invloed op hebben. In de tweede, meestal kleinere, cirkel, treffen we onze cirkel van invloed; hierin bevinden zich de zaken die we wél kunnen beïnvloeden. Volgens Covey moeten we er naar streven om de cirkel van invloed zo groot mogelijk te maken.

Er zijn ook mensen wiens cirkel van invloed groter is dan hun circle of concern; Covey omschrijft hen als niet-betrokken en ongeïnteresseerd, omdat ze meer zouden kunnen doen dan ze daadwerkelijk doen en hun wereld bewust klein maken. Lees meer over de circle of influence in onze samenvatting van ‘de 7 eigenschappen van effectief leiderschap’.

9 grid voor performance / potentieel

In deze 9 grid matrix kun je werknemers indelen volgens de twee assen van performance en potentieel. Heeft iemand een enorm potentieel, maar nog weinig resultaten, dan komt hij bijvoorbeeld rechtsonder te staan. Op deze wijze kun je op een makkelijke manier het aanwezige talent binnen de organisatie in kaart te brengen. Tegelijkertijd helpt het om je werknemers te laten inzien waar de ontwikkelmogelijkheden liggen. Dit werkt ook vice versa; als iemand een bepaalde ambitie heeft, kun je 9 grid gebruiken om in kaart te brengen wat er moet gebeuren om die ambitie te realiseren. Lees meer over de 9 grid matrix.

Eisenhower matrix – Timemanagement

De Eisenhower matrix wordt ook wel toegeschreven aan Stephen Covey, omdat het in diens bekende boek ‘De 7 eigenschappen van effectief leiderschap’ voorkomt. Het concept is echter oorspronkelijk afkomstig van niemand minder dan de Amerikaanse president Eisenhower. De matrix is op twee manieren functioneel: ten eerste helpt hij overzicht te scheppen in taken die nu meteen gedaan moeten worden en in taken die kunnen wachten; een onderscheid dat kan helpen om focus aan te brengen in de huidige taken. Ten tweede suggereert Eisenhower dat juist het tweede kwadrant met de belangrijke, maar niet urgente taken van immens belang is. Het idee is dat hier taken in staan die op de langere termijn tijd zullen besparen, zoals bijvoorbeeld het trainen van een secretaresse om bepaalde mails zelf af te handelen. Ook is dit het kwadrant waarin voorkomen kan worden dat bepaalde taken ‘urgent’ worden – met andere woorden: je voorkomt dat je brandjes moet blussen door te voorkomen dat de brandjes ontstaan. Lees meer over de Eisenhower matrix en de ideale manier van prioriteiten stellen.

Ansoff matrix

De Ansoff matrix is een marketingmodel dat betrekking heeft op marktpenetratie. Het model leent zich echter ook voor HR; probeer maar eens om de competenties van jezelf of een van je werknemers met behulp van onderstaand plaatje op een rijtje te zetten. Wil je bijvoorbeeld beter worden in wat je al doet (bestaande werkzaamheden en huidige competenties), dan is de keuze om te verdiepen. Zijn er juist nieuwe vaardigheden nodig om hetzelfde werk te blijven doen, dan kun je jezelf verder specialiseren. Lees meer over de Ansoff matrix voor competenties.

Kernkwadranten van Ofman

Het kwadrant van Ofman is een model waarmee persoonlijke eigenschappen kunnen worden geanalyseerd. Vanuit een onderscheidende eigenschap, een kernkwaliteit, wordt gekeken naar iemands valkuil (een overdrijving van de kernkwaliteit), uitdaging (oplossing voor de valkuil en een mogelijke ontwikkelrichting) en allergie (een overdrijving van de uitdaging, die in iemands irritatie-zone kan zitten). Lees meer over het kernkwadrant van Ofman.

Mintzberg organisatiestructuren / configuraties

Een van de bekendste manieren om een organisatie in kaart te brengen. In iedere organisatie zijn alle onderdelen van het Mintzberg model aanwezig, per organisatie verschilt het op welk van de onderdelen de nadruk ligt. Het model heeft ook wel de bijnaam ‘de vlieg’ gekregen om hoe het er uiteindelijk (met de ideologie eromheen) is uit gaan zien (zie afbeelding). Lees meer over de Mintzberg organisatiestructuren.

Het Job Demand Resources model

Het JDR-model is een holistisch overkoepelende theorie die verklaard waarom instrumenten als job crafting, performance management en bijvoorbeeld fruit in de pauze effectief zijn. In dit artikel lees je o.a. hoe het model kan helpen het uitputtingsproces te voorkomen en hoe je een burn-out kunt voorkomen. Lees meer over het Job Demand Resources Model.

Het Ulrich model

Ulrichs model heeft zes rollen. De versie die in de meeste organisaties geïmplementeerd wordt heeft er nog vier en komt uit zijn boek “Human Resource Champions” (1997). De bekendste rol is die van HR business partner. Daarnaast wordt ook het concept van het Shared Service Center regelmatig gebruikt. Lees meer over het model van Ulrich.

Over Expand

Dienstverlening