Het begrip kostenreductie wordt, zeker in de huidige economische situatie en alle bezuinigingsvoorstellen vanuit de politiek, in negatieve zin gehoord en uitgelegd. Men denkt dan al snel aan reorganisatie en ontslagen; terugdringen van loonkosten en kosten van arbeidsvoorwaarden. Natuurlijk valt daar op dit moment voor veel organisaties niet aan te ontkomen. Toch is er, ook in tijden waarin geen sprake is van economische crisis, een stevige rendementsverbetering te bereiken in HRM.
Wat verstaat de organisatie onder HRM?
Beperkt het antwoord op deze vraag zich tot de “traditionele” taken als W&S, arbeidsvoorwaarden, personeels- en salarisadministratie? Of is HRM meer dan dat? Het is een vraag die niet alleen grote organisaties zich dienen te stellen. Ook kleine ondernemers in het MKB zouden zich deze vraag dienen te stellen. In mijn beleving is HRM in een brede en alles omvattende context te beschouwen, afgestemd op het huidige tijdsbeeld, de op dit moment gangbare maatschappelijke opvattingen, en een sterke visie op de toekomst van de organisatie, de markt, en de economische ontwikkelingen. Dat betekent dat HRM, naast de eerder genoemde “traditionele taken”, nadrukkelijk onderdeel is en betrokken dient te worden in de strategische beleidsontwikkeling.
Organisatieontwikkeling
Door HRM onderdeel te laten zijn in de strategische beleidsontwikkeling vindt een integratie plaats tussen interne en externe ontwikkelingen. De interne organisatie én de medewerkers zijn daardoor werkelijk in staat veranderingen in de markt zoals een veranderende vraag naar producten en diensten, veranderend klant gedrag, veranderingen in de arbeidsmarkt, enzovoorts, te herkennen, onderkennen en daarop te anticiperen. Dat maakt de organisatie meer flexibel in het inrichten van bedrijfsprocessen. Medewerkers zullen binnen deze omgeving meer bereid en in staat zijn tot innovatief gedrag. Zo is de organisatie doorlopend in ontwikkeling. Alleen nu niet geredeneerd vanuit alleen het belang van de aandeelhouders. Het draait om het totale bedrijf én de mensen. Wanneer het beiden goed gaat, gaat het de aandeelhouders ook goed.
De basis voor kostenreductie in HRM
De organisatie zal voor zichzelf antwoord dienen te geven op de volgende vragen:
- Wat zijn de strategische doelstellingen van de organisatie?
- Hoe worden deze vertaald naar een tactische en operationele uitwerking?
- Hoe worden deze processen ingericht in taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden?
- Hoe wordt de communicatie over doelstellingen en processen naar de medewerkers gecommuniceerd?
- Welk type mens, competenties, en talenten zijn nodig dit tot een succes te maken?
- Voldoen de huidige medewerkers aan deze verwachten?
Kostenreductie is geen bezuiniging
Wanneer een organisatie doorlopend in ontwikkeling is, en daar ook bewust op strategische niveau op stuurt, zal zij weinig tot geen risico lopen in tijden van een neerwaartse economische situatie. Juist door haar flexibiliteit zal deze organisatie tijdig weten in te spelen op een aanstaande neerwaartse economie. Dit in tegenstelling van de vele organisaties die dat de afgelopen tijden niet hebben gedaan en daarom nu (hebben) moeten reorganiseren. Door vooruit te kijken, pro-actief in te spelen op interne en externe ontwikkelingen, en daar HRM een volwaardig onderdeel van te laten uitmaken zal de organisatie, bedrijfseconomisch en sociaal, efficiënter en effectiever functioneren. De invulling van de technische en “traditionele” HRM taken zullen evenredig effectiever en efficiënter worden ingevuld en uitgevoerd.
De strategische inbreng van HRM kent de laagste kosten tegenover het hoogste rendement van deze discipline.
Geef een reactie