Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Langdurig inzetbaar of duurzaam inzetbaar? Vijf tips

"Hee Tineke. Ik vroeg me af: kunnen we nog even doorpraten over het opleidingsadvies dat je mij hebt gegeven?"

Philip had mijn voicemail ingesproken. Philip, een hoogopgeleide vijftiger, had bij een reorganisatie zijn baan verloren en zat sinds een paar maanden thuis. Na een intensief loopbaantraject had hij besloten zijn lesbevoegdheid te gaan halen. Ik had hem geholpen een geschikte en betaalbare deeltijdopleiding te vinden.

"Ik heb er echt zin in, het lijkt me geweldig om te leren hoe ik mijn kennis aan anderen kan overdragen. Maar het mag niet van het UWV."

Huh? Mag niet?

"Voor de deeltijd lerarenopleiding moet ik een dag in de week naar school. Dus dan ben ik niet meer volledig beschikbaar voor de arbeidsmarkt en dat gaan ze korten op mijn WW-uitkering."

Na enig doorvragen bleek dat de verminderde beschikbaarheid Philip bijna 12% van zijn WW- uitkering zou kosten, gedurende de vijf maanden van de opleiding. Dat lijkt veel, tot je in de overweging betrekt dat hij na een dienstverband van 23 jaar een behoorlijk bedrag had meegekregen. Met een lesbevoegdheid nemen Philips kansen op een baan enorm toe.

"Dus het mág wel, maar het gaat je geld kosten. Philip, stel nou dat je die opleiding niet volgt, hoe groot is dan de kans dat je op korte termijn weer aan het werk komt? En als het je niet lukt om uit de WW te komen, hoeveel geld gaat dat je kosten?"

Zo had Philip het nog niet bekeken. 23 jaar in veilige vaste dienst had hem niet toegerust voor een wereld waarin je zélf kunt investeren in je toekomst. Hij was blijven zitten waar hij zat, deed zijn werk naar volle tevredenheid van iedereen, tot er ineens geen plek meer voor hem was.

Philip was langdurig inzetbaar. Dat is iets anders dan duurzaam inzetbaar, en in dit geval misschien wel het tegenovergestelde.

Hoe kun jij als HR-verantwoordelijke van langdurig inzetbare medewerkers duurzaam inzetbare medewerkers maken?
Eh… dat kan niet. Ze zullen het namelijk zelf moeten doen.

Maar wat je wel kunt doen is hen een beetje stimuleren, bijvoorbeeld door de juiste vragen te stellen, en door ook het management te helpen hierin verantwoordelijkheid te nemen.

Tip: 5 kleine maatregelen die grote gevolgen kunnen hebben voor de inzetbaarheid:

  1. ontwikkeling als verplicht item opnemen bij functioneringsgesprekken, ook bij oudere werknemers
  2. interne stages organiseren om de nieuwsgierigheid te bevorderen
  3. een persoonlijk opleidingsbudget toekennen voor opleidingen die niets met het huidige werk te maken hoeven hebben
  4. uitwisseling met andere bedrijven stimuleren
  5. de buitenwereld binnenhalen door bv lunchlezingen van mensen uit verwante beroepen.

6 (bonuspunt): zet én houd het onderwerp duurzame inzetbaarheid op de agenda. Dat is in ieders belang: niet alleen voor Philip, maar ook voor die duizenden anderen voor wie een vaste baan geen garantie zal blijken te zijn.

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Tineke van Kooten op 16 november 2012

Reacties op Langdurig inzetbaar of duurzaam inzetbaar? Vijf tips

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Hoi Tineke,

Goed stuk! Ik vind het onderscheid dat je maakt tussen langdurig inzetbaar (iemand kan lang op zijn plek zitten en zijn werk blijven doen) en duurzaam inzetbaar (iemand is langere termijn interessant voor de organisatie omdat hij 'mee beweegt') erg mooi. Hopelijk interpreteer ik je goed!

Ik denk dat we hier nog veel slagen moeten maken. En dat er bij HR een belangrijke rol ligt om (misschien in het kader van Ulrich's Business Partner / Employee champion rollen) het personeel in onze organisaties wakker te schudden en te laten zien dat ZIJ de basis zijn voor hun ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.
Pas als dat is doorgedrongen kunnen we iets voor hen betekenen in de rol van coach/loopbaanbegeleider en hun verder helpen in het richting geven aan hun ontwikkeling.

Adriana van Schalken | Payrolling Works op 15 december 2015 16:44

Zeker een goed stuk! En heel herkenbaar! Zelf ook zoiets vergelijkbaars meegemaakt. Alleen deze persoon was al bijna 5 jaar werkeloos. Het UWV bleef maar aanhouden dat hij geen andere activiteiten mocht doen want anders werd hij gekort. De angst is natuurlijk groot als men hoort dat ze gekort worden. Toevallig is deze meneer weer aan de slag kunnen gaan via mijn payrolling bedrijf.

Je tips en het stimuleren ga ik zeker gebruik van maken!

Cees Harmsen op 15 december 2015 16:44

Hoi Tineke,

De zin 'zijn veilige vaste dienst had hem niet toegerust voor een wereld waarin je zélf kunt investeren in je toekomst' slaat de spijker op z'n kop. Jouw Philip had nog steeds een 'employment' mindset, waarin de organisatie (of het UWV) moet zorgdragen voor de continuïteit in zijn loopbaan. Hij zal moeten beseffen dat het anno 2012 noodzakelijk is om een 'employability' mindset te ontwikkelen, waarin je met leerervaringen vanuit je werk, zelf zorgdraagt voor je inzetbaarheid.

Rita Verduin op 15 december 2015 16:44

Hi Tineke, goed blog, herkenbaar en de tips zijn niet vreselijk moeilijk te implementeren. Dus aan de slag allemaal!

Plaats zelf een reactie