Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Learning agility: competentie van de toekomst?

“patroonherkenning onderscheidt de besten van de rest”

In de wereld van learning en development en assessments duikt steeds vaker ‘learning agility’ op; simpelweg ‘weten wat je moet doen als je niet weet wat je moet doen’.

Assessments zijn bedoeld om succes van een medewerker in de toekomst te voorspellen. De toekomst is alleen steeds weerbarstiger. Of je nou elke relevante competentie uit een profiel hebt weten te halen of niet: de wereld waarin de kandidaat ze moet laten zien verandert sneller dan ooit. IQ en competenties volstaan niet meer. Learning agility kan een indicator zijn of de kandidaat zijn kennis en vaardigheden ook in onbekende situaties kan toepassen. Sterker nog: learning agility blijkt een betere voorspeller van succes dan IQ en competenties.

Learning agility als performance indicator

The Corporate Leadership Council levert daar bewijs voor met een onderzoek waaruit blijkt dat minder dan 30% van de huidige high performers het potentieel heeft in een hogere functie te excelleren. Organisaties doen er dus goed aan learning agility toe te voegen aan een assessment bij MD trajecten. Het is een betrouwbare indicator van leiderschapspotentieel omdat ‘learning agile mensen’ excelleren in het destilleren van relevante informatie uit hun ervaring en dit kunnen toepassen in nieuwe situaties, ofwel patronen herkennen in de ene situatie en die toe kunnen passen in een onbekende situatie.

Learning agility en duurzame inzetbaarheid

Learning agility is niet alleen relevant voor leiderschapspotentieel. Voor iedereen geldt dat de wereld alsmaar complexer wordt. Daarnaast zien we op de werkvloer het einde naderen van het traditionele functieprofiel en het ontstaan van rollen en meer projectmatig werken. Dat brengt onzekerheid met zich mee en kan medewerkers oncomfortabel maken. Wie de learning agility van zijn medewerkers kent, kan daar naar handelen en duurzame inzetbaarheid van zijn medewerkers bevorderen.

5 facetten

Nieuw is learning agility zeker niet. Eichinger en Lombardo (wellicht bekend van de 70-20-10 regel) doen in 2000 al onderzoek naar learning agility wat in 2004 leidt tot het artikel “learning agility is a prime indicator of potential”. Hun onderzoeksinstrument - ‘the Choices Architect” - is gericht op vier facetten van learning agility:

  • mental agility: kritisch denkvermogen om complexe problemen te kunnen doorgronden en oplossingsrichtingen te genereren door het maken van nieuwe verbindingen
  • people agility: open-minded, tolerant, het begriipen van en in verbinding staan met anderen
  • change agility: genieten van experimenteren, nieuwsgierig, effectief omgaan met het discomfort van verandering
  • results agility: gedreven, anderen inspireren resultaat te halen, zelfverzekerd voorkomen

Hier is inmiddels een vijfde facet aan toegevoegd, die de andere facetten versterkt:

  • self awareness: mate van reflectievermogen en zelfkennis.

‘Learning agile mensen’ zoeken actief ervaringen op om van te leren, houden van complexe problemen en uitdagingen omdat ze het leuk vinden hier de essentie uit te destilleren, presteren beter omdat ze zich snel nieuwe vaardigheden eigen maken.

Agile werken vraagt learning agility

Veel organisaties hebben innovatie en flexibiliteit in hun bedrijfscompetenties staan. Lean en agile werken zien velen als een stap in de goede richting. Maar agile werken vraagt medewerkers die hier in mee kunnen. Het verdient dus zeker aanbeveling om hier bij stil te staan zodat je tijdig de juiste interventies kan doen.

Zonder assessment is learning agility ook wel zichtbaar: wie zijn wel en niet in staat kennis toe te passen in nieuwe situaties (het transfer-vraagstuk bij opleidingen) of wie worden als eerste getriggerd door complexe vraagstukken? Zorg dat je weet wie je learning agile mensen zijn: zij hebben de juiste bagage voor de toekomst.

Bronnen:
http://www.kornferryinstitute.com/sites/all/files//documents/briefings-magazine-download/Learning%20Agility%20as%20a%20Prime%20Indicator%20of%20Potential%20.pdf
http://www.successfactors.com/static/docs/LearningAgility.pdf


Aanvullend:
https://davidjaxon.wordpress.com/2015/02/06/how-to-test-job-candidates-for-learning-agility/
https://hbr.org/2015/06/improve-your-ability-to-learn
http://www.kornferry.com/media/lominger_pdf/Faces_of_learning_agility_presentation.pdf

Geplaatst in Changemanagement door Saskia Schepers op 21 juli 2015

Reacties op Learning agility: competentie van de toekomst?

Bernard Verlaan op 15 december 2015 16:44

Klinkt zeer interessant. Wat is de bron-titel-link precies?

A propos (het is deel mijn vak om op taal te letten):
" The Corporate Leadership Council’s levert daar bewijs voor met een onderzoek....."
moet zijn:

"De Corporate Leadership Council levert daar bewijs voor met een onderzoek..."
of
"De Corporate Leadership Councils levert daar bewijs voor met een onderzoek..."

Een 's signaleert een bezitsrelatie; wel mogelijk is dan bijvoorbeeld: " ...council's rapport...."

gr B

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Hi Bernard,

Dank voor je reactie! De 's heb ik aangepast.

Mvg,
C

Wouter op 15 december 2015 16:44

Ik ben ook benieuwd naar de bron-titel-link. Ik zie in ieder geval dat van bovenstaand blog veel tekst komt uit bijgevoegd artikel: https://www.hrpraktijk.nl/sites/hrpraktijk/files/hfmtalentindex-learning_agility-whitepaper.pdf
Voor degenen die geïnteresseerd zijn in meer verdieping vind je op de laatste pagina van dit artikel verwijzingen naar vakliteratuur.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Dag heren,

Ik heb de bronnen van de blogger in de tekst geplaatst!

Peter Dona op 15 december 2015 16:44

Ik heb al eerder een artikel geschreven over de agile organisatie en de agile werknemer, met de titel 'Wendbare organisaties bestaan niet, wendbare werknemers wel', zie op mijn website: www.donahradvies.nl

Hierin beschrijf ik dat naast het bovengenoemde learning agility,( ik noem dat de 'bekwame werknemer'), vanuit mijn visie op duurzame inzetbaarheid, veerkracht, vitaliteit en wendbaarheid noodzakelijk zijn. Het kunnen omgaan met al die veranderingen die op je af komen zowel op het werk als daarbuiten (veerkracht), dat je blijvend jezelf kunt aanpassen aan nieuwe eisen en kennisgebieden en de arbeidsmarkt (wendbaarheid), dat je je blijft ontwikkelen en bekwamen en gezond en vitaal blijft. Je kunt dat ook de werknemer 2.0 of 3.0 noemen, of m.i. gewoon wat we tegenwoordig verwachten van een werknemer. De werkgever moet dit dan wel faciliteren en mogelijk maken, niet vanuit een passieve houding. Maar juist de werknemer inspireren en stimuleren om zich duurzaam te ontwikkelen. dan ontstaat het allerbelangrijkste de dialoog tussen leidinggevende en werknemer.

Peter Dona

Plaats zelf een reactie