Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Levensfase Bewust Personeelsbeleid weer actueel

Sociaal jaarverslag en Levensfase Bewust Personeelsbeleid
Onlangs heb ik voor het sociaal jaarverslag de demografische gegevens van onze organisatie weer eens in beeld gebracht. Ik schrok toen ik zag dat de gemiddelde leeftijd ten opzichte van 2008 met maar liefst vijf jaar was gestegen! De oorzaak hiervan lag in het feit dat we sinds 2008 zo’n vijfennegentig procent van de tijdelijke contracten niet hebben verlengd. Dit in verband met de financiële crisis die onze organisatie hard heeft geraakt. Daarom hebben we dit jaar in onze organisatiedoelstellingen opgenomen dat het werven, binden en ontwikkelen van goede medewerkers de komende jaren belangrijke speerpunten zullen zijn voor het te voeren beleid. Levensfase Bewust Personeelsbeleid (LFPB) zou hierin een belangrijke rol kunnen spelen en daarom heb ik binnen onze organisatie een onderzoek gedaan naar de mogelijkheden hiervoor. LFPB is een onderdeel van het personeelsbeleid dat zich specifiek richt op de verschillende levensfasen waarin medewerkers zich bevinden. LFPB wil voorkomen dat kennis, ervaring en competenties voortijdig verloren gaan en is erop gericht om de belangen van werkgever en werknemer zoveel mogelijk met elkaar in evenwicht te brengen.

Onderzoek
Om te bepalen hoe LFPB het beste kan worden vormgegeven is er onderzoek gedaan naar de demografische ontwikkelingen, de wensen en behoeften van medewerkers en de ontwikkelingen in het werkveld. Uit het onderzoek naar de demografie blijkt dat we te maken hebben met vergrijzing en ontgroening. Er is sprake van vergrijzing omdat de gemiddelde leeftijd de afgelopen jaren is gestegen en de komende jaren nog verder zal stijgen. Er is sprake van ontgroening omdat het aantal jongere medewerkers de afgelopen jaren is gedaald. Dit is een zorgwekkende ontwikkeling omdat de flexibiliteit van onze dienstverlening mede bepaald wordt door de balans in het personeelsbestand tussen jongeren, ouderen en de groepen hier tussenin. Uit een onderzoek naar de wensen en behoeften van medewerkers blijkt dat tachtig procent van de medewerkers zich betrokken voelt bij de organisatie doordat men in staat is om privé en werk goed te combineren. Over het algemeen worden behoeften van medewerkers naar tevredenheid vervuld. Slechts bij drie soorten behoeften werd lager gescoord; bij de behoefte aan scholing en doorstroom onder jongeren en bij de behoefte aan aandacht voor fysieke belasting onder ouderen. Ook hebben we middels een enquête een top vijf wensenlijst opgesteld per levensfase.

Vormgeven aan LFPB

 

LFPB wordt vormgegeven door de wetgeving, CAO-regelingen en (personeels)instrumenten. De organisatie past deze wetten en regelingen toe daar waar daar behoefte aan is. Ze zijn echter niet direct te veranderen of te beïnvloeden. Vandaar dat wij ons bij het vormgeven van LFPB in de organisatie vooral zullen gaan richten op de (personeels)instrumenten. LFPB beperkt zich niet tot één instrument maar is onderdeel van het gehele personeelsbeleid en maakt daarom ook gebruik van meerdere instrumenten. Het jaargesprek is hierbij het belangrijkste instrument. Op dit moment is de kwaliteit en kwantiteit van het jaargesprek te laag om als LFPB instrument te gebruiken zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de jaargesprekken zal omhoog moeten.
Om het personeelbeleid levensfasegericht te maken dienen sommige bestaande instrumenten aangepast te worden en wellicht zullen we in de toekomst enkele nieuwe instrumenten ontwikkelen. Met het oog op de vergrijzing en ontgroening is het verstandig om bij de vormgeving nadrukkelijk rekening te houden met de behoeften die spelen onder de jongeren en de ouderen. Hieronder heb ik een voorbeeld opgenomen hoe we dit bij een aantal wensen hebben aangepakt.

Wens: Doorstroom van jongeren bevorderen;

  • formuleren van een gewenst doorstroompercentage in de organisatiedoelstellingen
  • opstellen van een mobiliteitsbeleid waarin beschreven staat wat de uitgangspunten zijn
  • doorstroommogelijkheden per functie in kaart brengen
  • actieve houding van de medewerker en wensen bespreekbaar maken met de manager


Wens: Fysieke belasting onder ouderen beperken

  • het zo goed mogelijk faciliteren van fysieke hulpmiddelen
  • het strikt bewaken van de correcte uitvoering van het Arbo-beleid
  • fysieke belasting tijdens werkoverleg een vast onderwerp maken


Wens: Het verbeteren van de kwaliteit en kwantiteit van de jaargesprekken;

  • verkleinen span of control leidinggevenden
  • verkleinen van fysieke afstand tussen medewerkers en manager
  • managers bijscholen zodat kwaliteit van gesprekken verbeterd


De invoering van LFPB brengt uiteraard kosten met zich mee. Hoe hoog deze kosten zullen zijn is afhankelijk van de instrumenten die we kiezen te gebruiken bij het vormgeven. De opbrengsten zijn niet direct in geld uit te drukken maar zijn te verwachten in een afname van het verzuim en verloop en een verhoging van de flexibiliteit, betrokkenheid en tevredenheid onder medewerkers.

Invoeren van LFPB
Als wij LFPB daadwerkelijk willen gaan invoeren zal er eerst gekeken moeten worden naar de fundamenten die er liggen om LFPB in te voeren. Implementatie vereist de aanwezigheid van een aantal randvoorwaarden en condities. Deze bestaan o.a. uit: integraal management, stuurinstrumenten en -informatie, gedeelde verantwoordelijkheid en een LFPB cultuur. Onze organisatie voor zover ik nu kan zien in voldoende mate aan deze condities en randvoorwaarden. Er zijn echter nog een aantal zaken die we zullen moeten aanpassen om een goede basis te leggen voor de implementatie. Een mooie klus voor deze koude winterdagen!

 

Dit artikel is geschreven door Glenn Wilson

Geplaatst in HR varia door Gastblogger op 13 februari 2010

Reacties op Levensfase Bewust Personeelsbeleid weer actueel

Jeroen op 15 december 2015 16:44

LFBP was toch al een hele tijd actueel? Organisaties die dit naast zich hebben neergelegd zullen zichzelf hard tegenkomen de komende jaren.

Plaats zelf een reactie