Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Lijden door leiderschap

"Je kan briljante ideeën hebben, maar als je ze niet over het voetlicht kan brengen, dan leiden je ideeën nergens toe.” (Lee Iacocca, oud-CEO Chrysler)

Het leiden van een bedrijf tijdens slechte economische tijden heeft een overvloed aan uitdagingen. Zo moet je nadenken over de dingen die je zou moeten blijven doen of waar je mee moet ophouden. Ook moet je nadenken over welke informatie je wel of niet deelt met je medewerkers. Dagelijks merk ik dat vooral de persoonlijke overtuigingen van het management bepalen hoe een bedrijf deze periode zal ervaren.

Binnen mijn organisatie zie ik dat de minst succesvolle managers vooral denken in organisatorische veranderingen. “Afdeling A + Afdeling B = Afdeling C, en dan zitten we weer op koers”  Soms vergeten ze dat de organisatorische verandering slechts een concept of containerbegrip is waarbinnen de echte veranderingen moeten plaatsvinden. De echte veranderingen van organisaties vinden plaats bij de individuen. Als genoeg individuen veranderen, dan begin je de vruchten van organisatorische verandering te oogsten en niet eerder.

Het belangrijkste onderdeel dat te weinig aandacht krijgt in het veranderingsproces is om de betreffende medewerkers op tijd te informeren en te betrekken bij de komende veranderingen. Ik merk dat een van de grootste uitdagingen voor managers is om te beslissen wat aan medewerkers gecommuniceerd wordt en wat niet. Ik hoor ze vaak zeggen: “Ze zullen niet alles begrijpen” of “Zij hoeven niet alles te weten” of “Ik denk niet zij met dit nieuws om kunnen gaan.“

Maar door medewerkers niet voldoende te betrekken bij de nieuwe strategie en de bijkomende veranderingen zullen ze niet snappen wat ze moeten doen in de nieuwe situatie. Hoewel sommige managers dit niet met mij eens zijn is het niet zo ingewikkeld om medewerkers te betrekken bij de komende veranderingen. Het verleden verteld ons wat de werknemers willen weten. Het komt neer op vier eenvoudige vragen die gesteld en beantwoord moeten worden:

  1. Waar gaan we naartoe? (strategie)
  2. Hoe komen we daar? (plannen)
  3. Hoe kan ik bijdragen? (rollen)
  4. Wat houd ik er aan over? (beloningen)


De antwoorden op deze vragen zullen leiden tot een brug die vandaag verbindt aan de mogelijkheden en resultaten van morgen. Maar wanneer de werknemers geen antwoorden op de vier bovenstaande vragen krijgen zal er een stilte ontstaan. De stilte leidt tot twijfel, de twijfel leidt tot vrees, De vrees leidt tot paniek. De paniek leidt tot doemdenken. Deze spiraal kan zich in slechts enkele minuten ontwikkelen maar het zal veel langer duren om deze negatieve spiraal weer te doorbreken.

Leiders binnen een organisatie zouden moeten begrijpen dat juist in tijden van verandering het belangrijk is dat medewerkers geïnformeerd worden over de toekomstige situatie. Hierdoor zullen zij zich meer betrokken en verantwoordelijk voelen voor hun deeltaak in het nieuwe organisatieproces. Juist in tijden van verandering moet je als leider erop kunnen vertrouwen dat je medewerkers de klus voor jou gaan klaren. Sommige managers lijken bang om deze verantwoording neer te leggen bij hun medewerkers. Zij regeren uit angst. Maar wat zij helaas nog niet beseffen is dat het in deze periode niet alleen gaat om het verkleinen van bedrijfsrisico’s maar dat ze nu de grootste kans ooit krijgen om een duurzaam concurrentie voordeel op te bouwen. In goede samenwerking met zijn medewerkers. De manager die zijn medewerkers het beste betrekt bij de veranderingen van vandaag zal in de toekomst de vruchten hiervan plukken. Succes managers!!

Geplaatst in HR varia door Ad de Beer op 18 oktober 2009

Reacties op Lijden door leiderschap

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie