Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Mag of moet je sollicitanten googlen?

Aardig stuk in de intermediair: Zenuwachtig van de zoekmachine, over waarom je zuinig moet zijn op je online reputatie. Voor HR zeker een interessant onderwerp, want hoe beter de sollicitant zijn reputatie managet, hoe beter wij in staat moeten zijn om iets van die reputatie te maken. Tenminste, als we vinden dat we überhaupt naar die reputatie mogen kijken, voorafgaand aan het gesprek. Kortom: hoe moeten we als HRM'er omgaan met online reputaties?

Waarom je sollicitanten niet mag googlen?
Er hebben discussies gelopen over of het wenselijk is dat sollicitanten gegoogled worden voor een gesprek. Argumenten tegen waren dat privé en zakelijk niet te dicht bij elkaar moeten komen en dat je weinig zekerheid hebt dat (tekstuele) pagina's daadwerkelijk met de sollicitant te maken hebben.

Waarom je sollicitanten wel mag googlen?
Als HRM'er heb je een verantwoordelijkheid om een zo goed mogelijke kandidaat aan te leveren. Er valt iets voor te zeggen dat je daar behoorlijk ver voor mag gaan. Afhankelijk van de zwaarte van de functie en de verantwoordelijkheden van de functionaris, zijn er veel zaken die je eigenlijk over de sollicitant wilt weten. En veel van die zaken zou je graag van internet halen, al is het maar omdat dat tijd kan besparen. Wellicht moet je de mogelijke fouten die je daarbij kunt maken (naamgenoten, trolls, etc), maar voor lief nemen?

De NVP sollicitatiecode
Op het blog van Arnoud Engelfriet (ICT jurist, gespecialiseerd in internetrecht) vinden we een terechte verwijzing naar de NVP sollicitatiecode. Deze code is, bij mijn weten, niet bindend, maar het zou wel wenselijk zijn als iedereen zich er aan zou houden. De code stelt dat je vooraf informatie van de sollicitant mag opzoeken, maar dat je daarvoor toestemming moet vragen (óók wanneer je via google zoekt) én dat je de gevonden informatie moet delen met de sollicitant. Met andere woorden: de sollicitant krijgt de kans om te reageren. Zo kun je voorkomen dat je onterechte vooroordelen krijgt, of kun je de sollicitant de kans geven om zich te verklaren, als er negatief geladen informatie wordt gevonden.

Dus, mag of moet je sollicitanten googlen?
Als je het nodig acht om informatie van internet te gebruiken in je selectie van kandidaten, kun je googlen. Dat moet je dan wel vooraf melden (bijvoorbeeld in de vacaturetekst, zoals Arnoud tipt) en achteraf met de sollicitant bespreken. Op zich een prima idee, dit geeft direct een basis voor enkele vragen in het sollicitatiegesprek.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Chris Stapper op 2 juni 2011

Reacties op Mag of moet je sollicitanten googlen?

Judith op 15 december 2015 16:44

Voor een sollicitant kan het geen kwaad om zichzelf ook even te googlen. Dan kun je bij voorbaat, bijvoorbeeld in je cv, melden dat die zo-en-zo iemand anders is of dat bepaalde info over jou niet (meer) klopt.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Ha Judith,



Inderdaad, zo is de sollicitant voorbereid op de vragen die hij kan krijgen en maakt hij een overwogen en goed voorbereide indruk.



Voor zelfstandigen is het eigenlijk altijd aan te raden hun eigen domein te hebben, voor mij bijvoorbeeld chrisstapper.nl. En als je bijvoorbeeld Jan Jansen heet zou je je doopnaam kunnen gebruiken (jpjansen.nl) of iets creatiefs kunnen doen. Via je eigen website kun je weer zorgen dat juist jouw LinkedIn profiel goed gevonden wordt wanneer op jouw naam wordt gezocht.

Plaats zelf een reactie