Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Managers zijn onmisbaar!

Managers zijn onmisbaar. Een manager is niet iemand die leeft om anderen te zien zwoegen terwijl hij zelf ongezien vanuit zijn kantoor kijkt hoe zijn werknemers aan het zwoegen zijn.

De manager werkt hard om zijn team zo capabel mogelijk te houden. Hij vergadert met andere managers en/of directie om strategische beslissingen te nemen en geeft zo richting aan de organisatie. Hij is de vertaler van een strategisch plan voor de organisatie naar de praktische activiteiten van de mensen die de producten ontwikkelen en maken. De manager neemt de moeilijke beslissingen: wie te ontslaan, wie een opleiding te gunnen, wie opslag te geven. Hij brengt de organisatie uit de 'top' van de organisatie samen met de kennis van hoe zijn team functioneert en zorgt dan dat de organisatie een geheel wordt.

Kortom, je gaat te kort door de bocht als je stelt dat we managers zomaar kunnen missen. Natuurlijk kunnen teams zichzelf managen. Dan leg je management taken neer bij iemand die ook andere taken heeft. Prima. Het team moet nog steeds gemanaged worden. Werkt voor een klein team, in een groot team is de manager de hoofdverantwoordelijke. Hij kan de werknemer uit de wind houden en zorgen dat die zich kan focussen op waar hij goed in is en waar hij graag mee bezig is.

Je kunt de manager wel uit de organisatie halen, maar niet het managen.


Dit artikel is een ingestuurde reactie op de eerdere vraag waarom hebben we managers? En met name op de reacties op het artikel.

Geplaatst in HR varia door Gastblogger op 29 december 2014

Reacties op Managers zijn onmisbaar!

Eduard van Brakel op 15 december 2015 16:44

Hmmm, het is wellicht niet verwonderlijk, maar ik ben het er niet helemaal mee eens. Dat de manager hard werkt, daar twijfel ik niet aan. Rapporten lezen, strategische plannen maken, met andere managers praten, best druk als je het zo leest, maar tegelijk beslist een manager allemaal arre dingen natuurlijk. Zoals wie wel en geen opleiding mag volgen. En het 1 geheel van de organisatie maken, dat wordt ook een beetje overschat.

Je kunt alle personeelsleden ook gewoon een vrij in te vullen opleidingsbudget geven. Daar heb je geen manager voor nodig. Werknemers kunnen prima zelf beoordelen welke cursus ze nodig hebben, of graag zouden willen doen.

De organisatie 1 geheel maken. Als dat nodig is, heeft het management in eerste aanleg al iets verkeerd gedaan. Of de organisatie is veel te groot. Je zou ook kunnen zeggen dat een team uit nooit meer dan 10 mensen mag bestaan, inclusief de meewerkend voorman. En dat de organisatie nooit groter kan zijn (dit kan niet bij alle organisaties) dan 50 mensen. Meer dan vijftig mensen? Dan begint er gewoon een nieuw bedrijf. Met 1 directeur (die gelijk verantwoordelijk is voor alle sales) en een paar teams met meewerkend voorman.

Je hebt dan hooguit 1x per kwartaal een dagje nodig met alle directeuren. Een dagje over of de doelstellingen nog behaald worden. Hoe de directeuren dat doen met hun bedrijfje, is hun zaak. Als ze maar behaald worden. Die doelen worden per jaar in overleg met landelijke directie en directeur vastgesteld, net als het budget voor het bedrijfje. wat de directeur/manager met dat budget doet, moet hij lekker zelf weten, als de doelstellingen maar behaald worden.

Je hebt dat 1, misschien 2 managementlagen nodig: 1 directie/directeur landelijk, heel misschien een regionaal overleg (waarin directeuren uit de regio zitten) en de directeur van het bedrijfje zelf.

Dan kan iedereen gewoon werken, in plaats van managen, want dat kunnen de meesten toch niet.

Ray van Es op 15 december 2015 16:44

@ Gastblogger:
1 + 1 = Organisatie. Zodra er sprake is van gezamenlijke Werkprocessen, is verdeling van taken en verantwoordelijkheden een feit.
Gaandeweg kan de hoeveelheid van taken en benodigde specialiteit, leiden tot werkteams / afdelingen, waarbij coördinatie en organisatiebrede samenwerking essentieel is.
Ook de formele activiteiten van een organisatie vereist een formele (interne en externe) organisatie hiërarchie.
DUS: Managers (als positie binnen een organisatie) zijn per definitie onmisbaar....echter..

- er zijn goed en slecht functionerende Management Posities en / of Management Medewerkers.
- In jouw betoog wordt de Management Positie beschreven, zonder differentiatie in niveau

Wellicht helpt het om "de Manager" eerst te definiëren.
Er zijn Managers op Operationeel-, Tactisch- en Strategisch Werkniveau.
In grote lijnen doen alle Managers hetzelfde, namelijk "Managen", maar ieder met een eigen helicopter view (waarbij Leiderschaps-competenties eb strategisch denkvermogen steeds belangrijker wordt.
Derhalve:
- Een Operationele Manager heeft vnl. een afdelingsfocus.
- Een Manager op tactisch niveau, heeft vnl. een organisatie focus en legt verbanden tussen de eigen afdeling / divisie en die van anderen, om de structuur en werkprocessen van de organisatie te optimaliseren.
- Een manager op Strategisch Niveau (Senior Management Team), Heeft naast een inside Company Focus (bepalen en behalen van Doelstellingen) ook een externe Industrie en Competitie Focus, om middel- en lange termijn strategieën te bepalen, voor te leggen en te implementeren.

Noot: In kleine- en middelgrote organisaties, kunnen Managers op meer dan een niveau functioneren.

Dan kunnen we goed en slecht functionerende Management posities onder de loep nemen:

Een (Management-) positie heeft een doel, als gevolg van een verzameling van taken, verantwoordelijkheden en benodigde kwalificaties. Op grond van werkdruk of werkoptimalisatie....en zodra kosten opwegen tegen de baten, worden posities gesplitst en nieuwe posities kunnen hierbij ontstaan.

Als regel geldt dat het aantal Management Posities niet meer mag zijn dan 10% van het totaal aantal werknemers.

Helaas zijn er vele organisaties waar ervaren medewerkers als "werkende" team managers (eigenlijk mentoren, met een mooie titel) worden ingezet, zonder echte autoriteit als het op management taken aankomt. Hierdoor gaat er veel fout:
- De Senior Medewerker blijft gewoon operationele taken uitvoeren als voorheen, en krijgt daarbovenop nog gedelegeerde management taken, zonder autoriteit. Dit soort manager is overwerkt en heeft geen tijd / aandacht voor coaching of problemen van teamleden. Grote frustratie en burn-out zijn vaak het gevolg
- De Echte People Manager, gaat verder van zijn Team Leden staan en is toch verantwoordelijk voor besluiten t.a.v. W&S, Budgettering, Beoordeling, Salarissen en Promoties, etc. Deze Manager schenkt weinig aandacht aan coaching van de Junior Managers en helemaal niet aan andere teamleden.
- Medewerkers raken gefrustreerd, en krijgen onvoldoende aandacht voor coaching en andere belangrijke carrièrezaken.

Aan dat soort Managers heeft geen enkele organisatie iets, want de effectiviteit, efficiëntie en productiviteit gaan hard onderuit. Net alleen in een betroffen afdeling, maar ook wordt de samenhang van de totale werkprocessen binnen een organisatie hierdoor beïnvloed.

Ook zijn er vele Managers (statistisch ongeveer 60%), die hun People Management verantwoordelijkheden / taken niet willen en / of niet kunnen uitvoeren........60% !!!
Hierdoor is statistisch gemiddeld 40% van de werknemers op zoek naar een alternatieve werkomgeving, waarvan maar ongeveer 8% daadwerkelijk succesvol is. De rest blijft gefrustreerd achter.

Dus: Slecht functionerende Managers heeft een organisatie niet nodig en ondermijnen alles waarvoor een organisatie staat. Op grond van dezelfde Statistische gegevens (gedurende minstens 3 decennia), zou je dus kunnen concluderen dat we 6 op de 10 Managers niet nodig hebben. Wel de Management posities!, maar dan wel met competente personen in die posities.

Voorts: @ Eduard, jouw perceptie van organisatie structuren en Management is een goed geprobeerde inschatting, maar de realiteit omtrent kwalitatief goed functionerende organisaties is gelukkig niet zoals jij die omschrijft.



Plaats zelf een reactie