Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Marketing en recruitment, twee geloven op een kussen?

Op 22 maart wordt voor het tweede keer de publieksprijs voor de meest aansprekende recruitmentsite van Nederland uitgereikt. Personeelslog staat er zeer uitgebreid bij stil en ook HRlog besteed er aandacht aan.

Volgens een persbericht van Intelligence Group: “de tien meest aansprekende, origineelste en best doorontwikkelde recruitmentsites zijn geselecteerd uit de ‘Nationale Monitor van de beste recruitmentsites 2007', waarin ruim 300 recruitmentsites zijn geanalyseerd”.

En die tien recruitmentsites zijn dan: Luchtverkeersleiding Nederland, Heineken, Politie, Dienst Justitiële Inrichtingen, StibbeEiffel, Koninklijke Luchtmacht, Koninklijke MarineNautaDutilh en Clifford Chance.

Wat direct opvalt aan deze lijst is de aanwezigheid van Heineken, recent nog onderwerp van mijn onderzoek onder AEX bedrijven. En zoals kan worden nagelezen, was het met de kandidaatvriendelijkheid van de Heineken site juist zeer droevig gesteld.

Het is daarom jammer te zien dat de genomineerden (en daarmee uiteindelijk ook de 'beste recruitmentsite') worden gekozen op basis van multimediaal geweld in plaats van daadwerkelijke waarde voor de kandidaat.

Als deze sites als voorbeelden voor goede recruitmentsites worden gepositioneerd heb ik medelijden met de kandidaat. Na geimponeerd door multimediale infomercials de directe behoefte te hebben ontwikkeld om bij dit 'fantastische' bedrijf te gaan werken zal de koude douche van het gebrekkige en vaak buitengewoon onvriendelijke online sollicitatieproces des te harder aankomen.

Is een recruitment site bedoeld om:

  • de directie te behagen,
  • veel geld te besteden aan corporate imago,
  • jaloezie punten te scoren ten opzichte van de concurrentie,
  • in de lijst van beste recruitmentsite van de Intelligence Group terecht te komen? 

dan zijn alle genomineerden daar in geslaagd.


Is een recruitment site echter bedoeld om kandidaten een goede online recruitment ervaring te bieden; tot en met de online sollicitatie en daarop volgende reactie dan onstaat helaas een ander beeld.

Volgens de eigen site is Intelligence Group: hét onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment in Nederland.

Misschien zou Intelligence Group er goed aan doen hun ronkende heiligverklaring te beperken tot arbeidsmarkcommunicatie en recruitment  aan anderen over te laten. Want daar heeft Intelligence Group, gezien deze 10 nominaties, duidelijk minder kaas van gegeten.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Marc Drees op 10 maart 2007

Reacties op Marketing en recruitment, twee geloven op een kussen?

Michelle S op 15 december 2015 16:44

Scherpe verwoording. Als trouw volger van je blogs ben ik het hier dan ook helemaal mee eens. Wel vraag ik me af wat je precies met de titel van deze blog bedoelt. Naar mijn idee zijn beide 'geloven' te combineren en zou dit meer mogen gebeuren. Maar de tegenstelling in het bericht; intelligence group die alleen beoordeeld op 'marketing' en niet op gebruiksvriendelijkheid (die recruitment past) laat weer een tegenstelling zien. Maar misschien denk ik te ver door?

Marc Drees op 15 december 2015 16:44

@ Michelle,



Als, ver afgedwaalde, evolutiebioloog heb ik helemaal niets op met geloof, maar de titel is een verwijzing naar het 'oude' gezegde: "Twee geloven op één  kussen, daar slaapt de duivel tussen". En daarmee probeerde ik aan te geven dat tot op heden marketing en recruitment een "marriage made in hell lijkt te zijn". Dit wordt vooral veroorzaakt doordat deskundigen op het gebied van arbeidscommunicatie zelfverklaard deskundig zijn op het gebied van (online) recruitment. En zoals met zoveel zelfverklaarde deskundigheid toont de praktijk hier dagelijks het tegendeel van aan.



Ik ben er overigens met jou van overtuigd dat marketing en recruitment uitstekend te combineren zijn.



Dat betekent dan wel dat de vorm ondergeschikt wordt gemaakt aan de functie en dat die functie wordt benaderd vanuit het perspectief van de kandidaat. Om dit goed vorm te geven zijn adviseurs in arbeidscommunicatie bepaald niet de aangewezen partij.

Michelle S op 15 december 2015 16:44

@Marc



Aha! Dat miste ik dus. Nu begrijp ik de strekking.

Er zou inderdaad meer vanuit de kandidaat gedacht moeten worden. Hoewel ik me soms wel eens afvraag of bedrijven hier de zin nog van in zullen zien zodra de arbeidsmarkt ruimer wordt en personeel gemakkelijker te vinden.

Marc Drees op 15 december 2015 16:44

@ Michelle



Gelukkig voor kandidaten zal het nog wel even duren voordat de arbeidsmarkt zich 'ontspant'. Met de uitstroom van de babyboomers en de krimpende instroom zullen bedrijven zich in de komende jaren blijvend in moeten spannen om kandidaten te boeien en te binden. Zelfs als het economisch wat minder gaat.



Daarmee lijkt voorlopig het tijdperk van de kandidaat te zijn aangebroken. En zal arbeidscommunicatie alleen niet langer voldoen...

paul van oosterhout op 15 december 2015 16:44

Ik heb ook sterk het vermoeden dat er hier niet echt wordt gekeken naar zaken als usability en accesability. Als de organisatie van de prijs daar geen rekening mee houdt dan laten ze wel op een pijnlijke manier zien dat de prijs an sich wel publiciteit oplevert maar verder geen waarde heeft.



Beetje als de website van het jaar verkiezing. Niet de beste site, maar die met het meeste online stemmen gaat door....en er staat rotzooi tussen....

Marc Drees op 15 december 2015 16:44

@ Paul:



Het zou helpen als bedrijven eens wat aan scenariodenken zouden doen zodat kandidaten/sollicitanten een logisch proces wordt aangeboden. Als dat gepaart gaat met een goede interface (ook in termen van usability en accesability) wordt het leven een stuk aangenamer voor de kandidaat.



Verder, met de huidige opzet van de verkiezing van de 'beste recruitment site' is multimediaal geweld winnaar en goede/passende functionaliteit voor de kandidaat de grote verliezer. En daarmee bedoel ik dus functionaliteit die zich niet beperkt tot het presenteren van het bedrijf in al haar facetten.



In de huidige opzet wordt de primaire doelgroep, de kandidaten, chronisch tekort gedaan omdat het sollicitatieproces blijkbaar niet sexy genoeg is om een verkiezing aan te besteden. Gek genoeg is het sollicitatieproces datgene wat potentiele medewerkers in de recruiter inbox brengt. In een overspannen arbeidsmarkt blijft het mij verbazen hoe weinig aandacht gegeven wordt aan het enige proces dat er werkelijk toe doet.

Paul op 15 december 2015 16:44

@ marc:

Totaal met je eens.

De factor mediageweld mag een onderdeel zijn van de scorelijst, als er gekeken zou worden naar de integratie van dat geweld in het gehele wervingsproces. Ik zou bijvoorbeeld voor willen stellen om de resultaten wervingsafhankelijk te maken, hoeveel cv's per 1000 euro bijvoorbeeld.

Maar waarom dat niet gebeurt? Ze kunnen het denk ik niet eens meten.....



Wellicht interessant om een lijst met mogelijke criteria op te stellen? Deze moet dan uitgaan van het gehele proces dus vanaf de werving tot en met de sollicitatie en voorselectie...

Laat ik een voorzet geven:

1: kosten per cv

2: Goede vacatureteksten

3: Goed sollicitatie formulier

4: Goede communicatie achteraf

5:......

Overigens vind ik dat de IG hier wel een beetje een flater aan het slaan is maar goed.

Marc Drees op 15 december 2015 16:44

Online recruitment leent zich natuurlijk bij uitstek voor het meten van de eigen effectiviteit; op voorwaarde dat die metingen dan ook daadwerkelijk worden uitgevoerd.



En daar ontbreekt het nog teveel aan; bedrijven die weinig aandacht besteden aan het online recruitment proces zijn evenmin bezig met het inzichtelijk maken van de effectiviteit van ditzelfde proces.

Saskia Buijl op 15 december 2015 16:44

Corporate branding is natuurljik wel van belang op een recruitment website. Je bedrijf, cultuur en werkzaamheden in beeld brengen kan door het gebruik van multimedia op een effectieve manier. Denk aan:

- filmpjes van trainees, maar ook van de CEO, op de website van Achmea

- dagelijkse werkzaamheden van agenten op politie-werving.nl

- testimonials op de websites van bijvoorbeeld McKinsey



Maar dit mag nooit ten koste gaan van gebruiksvriendeljikheid en toegankelijkheid. Je wilt als bedrijf toelichten waar je onderneming voor staat (kennis) en een positieve houding creeren bij de potentiele nieuwe medewerker. Maar uiteindelijk gaat het om het gedrag: gemakkelijk en gebruiksvriendelijk kunnen solliciteren.



Je ziet in het onderzoek van vorig jaar (http://www.intelligence-group.nl/index.html?id=9&persberichten_id=56) dat de Top 5 van de publieksprijs bestaat uit sites waar multimedia, virutele omgevingen en games centraal staan.



De top 5 van de 'vakjury' bestaat uit websites die al veel inhoudelijker zijn.













Paul van Oosterhout op 15 december 2015 16:44

Tuurlijk is corporate branding belangrijk. Je moet laten zien waarom je een mogelijk interessante werkgever bent. Maar filmpjes? Het kan interessant zijn, als het de ontvanger boeit. Maar zijn er harde data van dat het werkt? Is er wel eens feedback gevraagd aan de gebruikers? Wordt er wel eens gedacht aan de mogelijkheid dat de meeste mensen op het werk naar banen zoeken en er vaak geen geluidskaart in een pc zit...Op mckinsey is het niet goed te vinden omdat de website zelf gebruiksonvriendelijk is en politie-werving.nl toont een heel algemeen filmpje, te algemeen.

Je moet namelijk wel in staat zijn om te solliciteren. Anders heeft het brandingverhaal niet zoveel zin......

Dennis Nieuwstad op 15 december 2015 16:44

P&O heeft problemen met recruitment, en gaat naar Marketing. Marketing schakelt een bureautje in. Bureautje maakt hippe flash animatie. Dat gaat er bij ICT natuurlijk niet in, dus het wordt een apart domein. Ondertussen komen sollicitaties binnen in een MySql database, die niet aan het ERP systeem kan worden gekoppeld, zodat P&O er niet mee kan werken. Intelligence Group wordt ingeschakeld. Adviseert advertentie in het lokale sufferdje. Kandidaten stromen binnen. Intelligence groep nomineert recruitment website. Iedereen blij.

Marc Drees op 15 december 2015 16:44

Laten we het vooral niet te plat maken! Er is een belangrijke rol voor arbeidsmarktcommunicatie weggelegd, zoals Saskia terecht opmerkt. Als echter arbeidsmarktcommunicatie gelijk wordt geschakeld met (online) recruitment, worden de nodigd kansen gemist.



Een corporate website met een online recruitment sectie wil in het algemeen twee doelen dienen; mogelijk toekomstige medewerkers zodanig boeien dat zij interesse hebben in beschikbare vacatures en vervolgens die interesse omzetten in actie van die mogelijk toekomstige medewerkers.



Het eerste doel is gericht op het faciliteren van een 'ongerichte' informatiebehoefte die op een aantrekkelijke manier dient te worden vorm gegeven.



Het tweede doel is een zeer gerichte actie, waarbij de focus op het eindresultaat dient te liggen (een afgeronde sollicitatie) met minimale uitval in het proces.



Bij grote organisaties zijn er grofweg drie alternatieven te herkennen:

- Beide doelen worden vanuit arbeidscommunicatie ingevuld, waarbij het recruitment aspect onvoldoende aandacht krijgt.

- Het informatiedoel wordt vanuit arbeidscommunicatie ingevuld, het recruitmentdoel wordt vanuit het interne ATS (applicant tracking systeem) ingevuld, zonder het ATS aan te passen aan de gewijzigde procesgang ter ondersteuning van de kandidaat

- Het informatiedoel wordt vanuit arbeidscommunicatie ingevuld, het recruitmentdoel wordt met een eigen applicatie ingevuld.



Ik heb nog geen site gevonden waarbij het informatiedoel slecht, en het recruitmentdoel goed is ingevuld. Het omgekeerde is veel vaker het geval. Er zijn natuurlijk ook sites waar beide doelen slecht worden ingevuld!



Ik zou bij deze iedereen op willen roepen voorbeelden in te sturen van sites die het recruitmentdoel goed ondersteunen.

Dennis Nieuwstad op 15 december 2015 16:45

@Marc, het mag, hoop ik, duidelijk zijn dat ik bewust een tikkeltje overdrijf. Mijn punt is dat een goed recruitment proces voorkomt uit synergie tussen disciplines, terwijl ze in de praktijk elkaar nog te vaak tegenwerken. Mijn vermoeden daarbij is dat bij de meeste organisaties arbeidsmarkt communicatie vaker een "project" is dan een doorlopend proces, en dat dit aan de grondslag ligt van de dissonantie die jij beschrijft.

Marc Drees op 15 december 2015 16:45

@ Dennis:

Het was me zeker duidelijk dat je aan het overdrijven was, maar ik wil voorkomen dat we aan arbeidscommunicatie bashing lijken te doen.

Want er is een zeer belangrijke en waardevolle rol voor deze discpline weggelegd zolang de grenzen maar duidelijk worden getrokken.



Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Wat ik altijd 'eng' vind bij het trekken van duidelijke grenzen of het juist niet trekken van duidelijke grenzen is dat er altijd onduidelijkheden uit voortkomen. Als je uitgaan van taken per aandachtsgebied en je hebt grijze taken dan blijven deze ergens liggen. En niemand is er verantwoordelijk voor. Bovendien vraag ik me altijd af of er ook iemand is die het hele overzicht heeft, op alle taken. Die vanuit de taken/verantwoordelijkheden denkt en deze verspreid.

Dat is, lijkt me, wat er ontbreekt bij veel van deze campagnes. Naast natuurlijk, wat Dennis aangeeft, de benadering dat dit een eenmalig project is van een jaar, in plaats van een constant aandachtspunt.

Plaats zelf een reactie