Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Maslow en de financiële crisis

Tijdens mijn studietijd ben ik opgevoed met de theorie van Maslow. Hoewel ik zijn standpunt begreep zijn we nooit vrienden geworden. Ik zal in het kort iets vertellen over Maslow voor diegenen die niet bekend zijn met zijn theorie. Maslow is een van de bekendste vertegenwoordigers van de humanistische psychologie. Volgens hem zijn er 5 niveaus van behoeften. In het kort gezegd; Je begint bij de meest dringende behoefte en als daaraan voldaan is kan je doorstromen naar de “hogere” behoeften die daarna volgen. Hij beschrijft in zijn theorie de volgende 5 niveaus van behoeften:

Bron: A. Maslow, Motivatie en persoonlijkheid

  1. De primaire biologische behoeften: Mensen hebben allereerst behoefte aan eten, drinken, kleding, onderdak, enz.

  2. De veiligheidsbehoeften: Een mens heeft naast voedsel ook liefde, regelmaat, veiligheid, stabiliteit en rust nodig.

  3. De sociale behoeften: De mens in het algemeen heeft behoefte aan liefde, en de behoefte ergens bij te horen.

  4. De behoefte aan erkenning: De behoefte aan zelfrespect en de behoefte aan waardering door anderen.

  5. De behoefte aan zelfverwezenlijking:het verlangen om meer en meer te worden wie je in aanleg al bent.


Tijdens de financiële crisis is het voor mij glashelder geworden dat de theorie van Maslow klopt. Mijn organisatie heeft het zwaar te verduren tijdens deze economisch moeilijke tijden. En maandelijks wordt er wel een afdeling of divisie geherstructureerd. Het is voor mij duidelijk geworden dat onze medewerkers steeds vaker terugvallen naar “lagere” niveaus. Hun wensenlijstje wordt steeds korter. Persoonlijke ontwikkeling vinden ze op dit moment niet belangrijk, ook is erkenning en waardering door hun leidinggevenden minder belangrijk geworden. Ze zijn zelfs bereid om een andere functie te gaan bekleden en indien nodig op een andere afdeling te gaan werken. Veel van mijn medewerkers nemen vandaag de dag genoegen met het feit dat ze werk hebben. Hiermee kunnen zij zichzelf en hun gezin zekerheid bieden op niveau 1 en 2.

Deze medewerkers spreek ik in een persoonlijk gesprek juist nadrukkelijk aan op de menselijke behoeften die ieder mens heeft op niveau 3, 4 en 5. In plaats van te kiezen voor zekerheid binnen onze organisatie adviseer ik ze om zich toch vooral te richten op werk dat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Als ze dat niet kunnen vinden binnen onze organisatie adviseer ik ze om toch maar eens buiten de deur te kijken bij andere organisaties.

Te vaak zie ik dat medewerkers tijdens een reorganisatie koste wat kost een baan willen behouden bij hun werkgever. Waardoor ze vaak in een functie komen die ze niet leuk vinden en waar ze hun talenten niet in kwijt kunnen. Gevolg hiervan is dat de verkeerde persoon op de verkeerde plek zit met alle frustraties van dien. Hierbij doe ik een oproep aan alle medewerkers die in zo’n situatie zitten! Sla een paar niveaus van Maslow over en ga direct voor niveau 5, Zelfontplooiing. Zoek werk waar je je passie en talenten in kwijt kan. Je zult zien dat je hierdoor een gelukkiger en succesvoller mens wordt! De andere niveaus zullen dan spoedig volgen.

 

Dit artikel is geschreven door gastblogger Glenn Wilson

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Gastblogger op 26 september 2009

Reacties op Maslow en de financiële crisis

Jeroen op 15 december 2015 16:45

Prettig om hier wat meer te lezen 'vanuit de wetenschap'. Kan ik uit bovenstaande opmaken dat je denkt dat iemand die zijn passie/zelfontplooiing nastreeft, beter is in zijn werk en daardoor ook beter aan de lagere maslow behoeftes kan voldoen?

Dat lijkt me een wat idealistische opvatting. Een die het verdient nagestreeft te worden. In de zin dat werknemers altijd zouden moeten communiceren wat ze het liefste willen, dat de manager naar ze zal luisteren en dat er zo gekeken kan worden naar een optimale situatie.

Gijs Nott op 15 december 2015 16:45

oei, Glenn, de Maslov piramide ligt aan de basis van relocation recruitment en wordt derhalve dagelijks door ons toegepast. Door vast te stellen welke behoefte iemand nastreeft in zijn keuze om zijn thuisland te verlaten en zijn carriere in Nederland voort te zetten, kunnen wij hierop inspelen om hem zodoende de zekerheden te bieden die hij wenst.

Hierbij geldt 1 hele belangrijke regel namelijk, iemand handelt altijd naar de laagst ontbrekende behoefte in de piramide.

Maslov zelf gaf hierbij het voorbeeld van iemand die in een museum loopt en honger krijgt. Hij zal dan eerst zijn honger willen stillen (primaire behoefte) voordat hij zijn behoefte tot zelfontplooiing (kunst kijken) verder kan bevredigen.



Een paar niveautjes overslaan behoort helaas niet tot de mogelijkheden. Maar aangezien in NL de eerste 3 behoeften veelal "gecoverd" zijn, is de behoefte tot erkenning een goede reden om van baan of organisatie te wisselen. Dus laat dat je advies zijn, zou ik zo zeggen.

Daarna kun je weer aan zelfontplooiing gaan denken.

RODNEY op 15 december 2015 16:45

A 4-Point Survival Guide for Turning Personal Financial Crisis into Opportunity .. http://tinyurl.com/cb9r8b

Glenn Wilson op 15 december 2015 16:45

@ Gijs Nott



Beste Gijs wellicht is dit dan een goed moment voor je om op basis van Vrooms verwachtingstheorie nog eens kritisch te kijken naar je huidige denkproces. Vroom was het ook niet eens met Maslow en heeft hier behoorlijk wat onderbouwing voor. Ikzelf neem altijd grote kunstenaars zoals van Gogh als voorbeeld. Zijn schilderijen werden pas na zijn dood iets waard. Soms had hij geen geld om voedsel te kopen. Waardoor hij gedwongen werd tot bedelen. Desondanks is hij alltijd blijven schilderen omdat hier zijn passie lag. Gelukkig maar...

Gijs Nott op 15 december 2015 16:45

@Glenn

bedankt voor de tip, al werkt de Maslov theorie prima binnen deze dienstverlening. We halen voornamelijk .NET developers of system engineers naar NL, geen schilders ;-)



Overigens ben ik het met je eens dat mensen individuen zijn die zich niet binnen 1 model laten vastleggen

Plaats zelf een reactie