Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

MD-traject? Van wie?

Ik heb ooit in een MD-traject gezeten. Nu weten we allemaal dat MD voor Management Development staat.
Doorgaans speelt HR hier een rol in. Grootte, impact en toegevoegde waarde verschilt per bedrijf.

In mijn geval had HR een op papier faciliterende rol, geen sturende. Nu raakte ik in één van de MD-gesprekken met mijn MD-adviseur in gesprek over eigenaarschap van en in MD. Deze adviseur gaf aan dat de werkgever sterk leunt op het advies van HR, en dat ik als kandidaat in een MD-tafel wordt besproken. Naast natuurlijk de gesprekken die ik met referenten (gebruikelijk dat het managers zijn van dezelfde werkgever) heb.
Het bevreemdde mij dat dit proces zo ingekaderd is. Mijn voorstel voor een referent buiten het bedrijf werd niet slechts procedureel afgewezen, maar ook aangegrepen om een vertrouwensissue "bespreekbaar" te maken. Want, zo was de redenering, waarom heb je geen vertrouwen in managers/directeuren van dit bedrijf?  Op zich geen onredelijke redenering, ik zie het alleen anders. Ik vind het juist getuigen van enorm veel vertrouwen in het bedrijf om buiten de deur te kijken, en iemand van buitenaf mee te laten kijken.
 
Tevens stelde ik de vraag waarom ik als gespreksonderwerp niet aan kon schuiven aan de MD-tafel?
In eerste instantie kreeg ik geen reactie hierop. Na het herhalen van de vraag kreeg ik het antwoord dat dat niet gebruikelijk is (procedure) en dat dit een goed, en open gesprek over de voortgang in de weg kan staan. Hoezo vertrouwen? Het is toch effectiever, opener en transparanter om met mij in gesprek te zijn, dan over mij in gesprek te zijn?
 
Dit alles maakt dat ik de vraag stel, wie is nu eigenaar van MD? HR? De managers in een bedrijf? De MD-kandidaat?
Is MD Mijn Development-traject?  Idealiter zou het een co-productie zijn van bovengenoemde, waarbij de kandidaat aan het stuur zit, en HR, Management/directie en de kandidaat afwisselen het gas- en rempedaal bedienen. Zou het een keuze op leven en dood zijn, zeg ik dat het de kandidaat is die koers, tempo en route bepaald, Management als passagier en HR als bijrijder. Elke andere verdeling maakt het een stuurinstrument van HR en Management, terwijl het een ontwikkelinstrument zou moeten zijn.
 
Hoe zien jullie dat?

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Martin Hendriks op 27 november 2014

Reacties op MD-traject? Van wie?

Corinne op 15 december 2015 16:45

Management Development, een mooi onderwerp.

Ik men van mening dat een (management) professional zijn eigen loopbaan het best zelf kan sturen en vormgeven. Zorg dat je een goed zelfbeeld hebt en weet wat je potentie is en wat je drijft om te groeien in verantwoordelijkheid. Wanneer je zelf niet weet wat je kunt en wilt, hoe kan een ander dat dan weten ?
Ik daag professionals uit om regelmatig zelf intern op onderzoek uit te gaan naar carrière mogelijkheden en te zorgen dat ze bij de juiste mensen op het juiste moment in beeld zijn. Zelf het initiatief nemen om in gesprek te gaan over wensen en ambities binnen de organisatie. Van het management mag je daarnaast wel een stevige betrokkenheid verwachten, en hen stimuleren tot het stellen van vragen aan een professional inzake ambitie en persoonlijke ontwikkel doelen. De organisatie heeft immers ook baat bij het creëren en behouden van een een goed beeld van talentvolle managers. HR is daarin faciliterend en heeft de taak issues rond doorstroom en behoud van talent levendig te houden. Ik zie vaak genoeg dat MD geen prioriteit heeft en dat is een gemiste kans om als bedrijf ook op langer termijn succesvol te zijn.



Kasia Libiee op 15 december 2015 16:45

Een van de belangen van Management Development is het uitdragen van de gewenste cultuur binnen een organisatie. Het is belangrijk dat managers van elkaar en met elkaar kunnen leren. Ik ben benieuwd naar de criteria om in het team te mogen instappen. Het leunen op het advies van HR lijkt mij niet altijd handig (maar wel logisch) gezien het feit dat HR binnen veel organisaties helaas niet al te sterke basis vormt. Ik denk ook dat professionals zelf de touwtjes in handen mogen (durven) hebben.

Martin Hendriks op 15 december 2015 16:45

Hoi Kasia en Corinne,

Dank voor jullie reacties. Jullie stellen beiden dat er voor een succesvol (hoe dat er dan ook uit ziet) MD er een aantal hygienefactoren zijn, zoals goed functionerend HR-apparaat (lelijk woord in deze context overigens), stevige betrokkenheid (en commitment) van management, en dat belangen helder zijn (voor deelnemer, organisatie etc).

@Corinne, hoe kijk jij aan tegen de spanning die een MD-traject (met uitstekende kandidaten, die stappen omhoog kunnen maken) teweeg kan brengen bij de hogere echelons in een organisatie? Wat als blijkt dat zij als betonnen plafond fungeren? Hoe zie je dan de rol van de actoren in een MD?

@Kasia, Wat bedoel je met instapcriteria? Om in een MD-traject te komen?

gr
Martin

Plaats zelf een reactie