Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Meer “oudere” recruiters de oplossing voor de categorie 50+ werkzoekenden?

Onlangs sprak ik een oud collega van mij, die mij nog regelmatig belt (of om zomaar effe te kletsen of om even te sparren over een, altijd boeiend, HR onderwerp). Als vanzelf kwam natuurlijk de vraag hoe het bij mij stond met mijn “zoektocht naar werk”. Ik heb nog geen baan gaf ik aan, maar ik heb leuke dingen om handen en blijf vooral positief. “Hoe komt dat nou toch?” vroeg ze mij. Een hele goeie vraag!

Al pratend kwamen we op het onderwerp van recruiters bij werving- en selectiebureaus, of corporate recruiters bij bedrijven zelf. Ik zei: is het je opgevallen dat je bijna nooit een wat oudere recruiter tegen komt? Vaak is de functie van recruiter een opstap naar een andere/verdere carrière, vaak zijn het dus jongeren in de leeftijd tot maximaal 35 jaar zei ik.
In mijn optiek vreemd eigenlijk als je bedenkt dat voor een goede match een gedegen achtergrond, maar vooral heeeeeel veel mensenkennis en levenservaring nodig zijn, die je nog niet kunt hebben als je 28 bent (overigens geen verwijt).

Twee dagen na ons telefoongesprek stuurde dezelfde oud collega mijn een link naar de site van “Recruiting Round Table Nederland”, met de pakkende koptekst: “Recruiters zijn net mensen: Maken recruiters zich schuldig aan leeftijdsdiscriminatie?” geschreven door Wim van den Nobelen.

Hieronder een citaat uit het artikel:

“Het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft in oktober haar Sociaaleconomische trends van 2014 gepubliceerd. Dit jaar is het onderwerp: Oordelen over jongere (<35) en oudere werknemers (55>).  En hoe deze twee groepen over elkaar oordelen in het bijzonder.

Zijn de resultaten spectaculair? Bekeken vanuit ouderen. Nee. Zij weten al lang dat leeftijdsdiscriminatie bestaat. Bekeken vanuit jongeren. Wellicht zijn zij zich er niet van bewust dat er vaak sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Eigenbelang kan hier een belangrijke rol in spelen.
Vanuit de sollicitant bekeken is er wél een bijzondere conclusie te trekken. De kans dat recruiters aan leeftijdsdiscriminatie doen, lijkt namelijk groot!

(...)

Als je dit reflecteert naar de gemiddelde leeftijd (<35) en opleidingsniveau (HBO/WO) van de recruiter, ontstaat er een vervelende situatie voor ouderen. Zij worden door de gemiddelde recruiters dus gezien als niet flexibel, duur en vaak ziek!”

Dit is mijn laatste blog voor 2014. Ik wil dan ook graag afsluiten met iedereen een goed, succesvol, maar bovenal gezond 2015 toe te wensen!

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Carole Lucas op 29 december 2014

Reacties op Meer “oudere” recruiters de oplossing voor de categorie 50+ werkzoekenden?

Ray van Es op 15 december 2015 16:45

@ Carole; Het onderwerp van Leeftijdsdiscriminatie is wereldwijd wederkerend onderwerp, met vaak emotionele en persoonlijke reacties. Heel begrijpelijk overigens. Het solliciteren is zonder discriminerende elementen al een hele opgave voor de meesten. Zeker als de laatste sollicitatie-ervaringen vele jaren geleden is geweest.

Gaandeweg beginnen sollicitanten zich af te vragen waarom er bijna nooit een reactie komt op een sollicitatie? Ik bemerk dat sollicitanten al blij worden, als ze daadwerkelijk een afschrijving krijgen.
Zeker als je als bedrijf een goede naam wilt hebben / houden, lijkt het mij zeker iets om mee rekening te houden als het thema "Employer Branding" op de agenda staat.
Als ATS (applicant tracking system) de intelligentie heeft om sollicitaties te screenen en gemiddeld 75% daarvan als "niet bruikbaar" uitspuugt, dan moet een geautomatiseerde reactie sturen een peulenschilletje zijn, lijkt mij. Maar ja, dat moet je als HR Professional / - Manager wel willen......

De ATS is een bruggetje naar discriminatie van sollicitanten. Een ATS doet niets uit zichzelf. Die moet je dus programmeren op selectie criteria. Als je dus als sollicitant een CV toestuurt met aantal werkervaring jaren en / of leeftijd, dan wordt je door de computer dus meestal uitgehaald als niet gekwalificeerd.....omdat de Recruiter dat zo heeft geprogrammeerd (en daarop niet door de wetshandhavers wordt afgerekend).

Een beetje logisch nadenkende recruiter kan net zoveel voor- als nadelen opnoemen voor het aantrekken van jonge(re) werknemers als voor oudere werknemers. Dus niet alleen de ATS wordt geprogrammeerd, maar ook de recruiter zelf, die de richtlijnen van de afdelingsmanager en de HR manager maar het beste kan opvolgen.....en dan achteraf klagen dat het moeilijk is om kwalitatieve medewerkers te vinden !!??.....wellicht toch in die stapel van 75% uitgespuugde sollicitanten kijken misschien...of maar eens uitproberen of het weglaten van leeftijdscriteria iets betere resultaten oplevert?

Maar de gemiddelde sollicitant heeft niet in de gaten wat er leeft aan de kant van de recruiter, en ook niet dat Job-Boards erg onbetrouwbare databases zijn, waar vele sollicitanten zich melden en veelal alleen maar dienen als aas om adverteerders aan te trekken.

Dat alles laat de sollicitant en zeker de oudere sollicitant zitten met de vraag: "Wat doe ik niet goed - wat mis ik - moet ik mijn CV wijzigen - is mijn begeleidende brief wel in orde - etc"?

Er is echter een goede business case te maken om de > 40 jaar sollicitant mee te nemen in de selectie, dus het is even afwachten hoe snel HR managers de effectiviteit van Werving en Selectie kritisch onder de loep nemen, in relatie tot het behalen van bedrijfsdoelstellingen.

Plaats zelf een reactie