Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Meetbaar HR beleid versus recessie

Onder de zoektermen van bezoekers aan mijn persoonlijke weblog vallen twee onderwerpen op:

  • Personeelszaken ombuigen naar HRM; en,
  • HRM in recessie.

Deze gebruikte zoektermen lijken te suggereren dat er onzekerheid bestaat bij een aantal bedrijven, ondernemers en hun medewerkers over de continuïteit in de bedrijfsvoering en werkgelegenheid. Op zichzelf is dat feit niet verbazingwekkend; er zijn wereldwijd bedrijven die drastische reorganisaties doorvoeren. In de automobiel industrie, en hun toeleveranciers vallen rake klappen. In Spanje gaan met iedere verloren baan bij autofabrieken 3 banen verloren bij de toeleveranciers. In Amerika zijn er dat zelfs 5!

De genoemde zoektermen lijken aan te geven, dat de bezoekers die hiermee hebben ingelogd op deze weblog niet lijdzaam willen afwachten op wat ons in Nederland al dan niet te wachten staat. En dat is niet alleen terecht, maar vooral ook een positief signaal. Niet elkaar verder de put in praten, maar actief kijken wat we zelf kunnen doen om eventuele schade te beperken.

Juist het personeelsbeleid biedt een stevige houvast en sturend vermogen om tijden van minder goede, of slechte, economische omstandigheden het hoofd te kunnen bieden. Tegelijkertijd draagt het er ook toe bij dat bedrijven voorbereid zijn te anticiperen wanneer het economisch weer beter gaat in de markt. Bedrijven moeten bereid zijn HR meetbaar te maken, zonder daarmee de sociale component van het HR-beleid te niet te doen. Die sociale component wordt er juist door vesterkt; het biedt duidelijkheid.

Enkele voorbeelden in het HR-beleid die meetbaar zijn, ook voor kleine werkgevers:

  • Wat zijn de financiële verwachtingen (opbrengsten en kosten) voor het komende jaar in relatie tot de huidige personele bezetting?
  • Welke personele capaciteit, kwalitatief en kwantitatief, is er nodig voor (nieuwe) orders in het komende jaar?
  • Welke (financiële) inspanningen worden er geleverd naar opleiding en scholing van medewerkers om hen te binden aan het bedrijf?
  • Hoe beoordelen we leidinggevenden niet alleen op resultaten van hun afdeling, maar juist ook op hun leidinggevende taken en kwaliteiten?
  • Houden de leidinggevenden zich aan het afgesproken HR-beleid?

Deze, en nog veel meer vragen kunnen worden beantwoord door te werken met kengetallen en stuurgetallen. Wanneer duidelijk is wat de antwoorden zijn op de gestelde vragen, kunnen we sturen naar de (nabije) toekomst.

Veelal wordt binnen het MKB gedacht dat dit soort zaken rond personeelsbeleid alleen voor grote organisaties aan de orde zijn. Niets is minder waar! Juist ook kleine en middelgrote werkgevers binnen het MKB hebben er alle belang bij hun HR-beleid meetbaar te maken en daardoor onderdeel te laten zijn van de bedrijfsdoelstellingen.

Door HR meetbaar te maken en te werken met ken- en stuurgetallen wordt HR tot de onmisbare factor in de bedrijfsstrategie gemaakt en is de afdeling HRM, of de externe HR adviseur of HR Manager, een business partner voor de leiding van het bedrijf. HRM maakt daarmee ook haar toegevoegde waarde concreet.

In 1995 heeft Spencer, in het kader van onderzoek naar re-enginering van HRM, de volgende cijfers geproduceerd ten aanzien van kosten en toegevoegde waarde van de activiteiten van HRM:

Kosten: activiteiten: toegevoegde waarde:

10% strategische planning 60%

30% dienstverlening 30%

60% administratie 10%

Kortom: alle reden om HRM tot een strategische activiteit te maken en het HR-beleid daarmee meetbaar.

Daardoor wordt de hoogste toegevoegde waarde van HRM behaald.

Hierin ligt meteen het antwoord op de eerder genoemde zoektermen: “Hoe wordt personeelszaken omgebogen naar HRM?”, en “Wat is de betekenis van HRM tijdens een recessie?”

Geplaatst in HR varia door Simon Stoltz op 3 november 2008

Reacties op Meetbaar HR beleid versus recessie

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Zeer actueel en daarom interessant. Een kritische vraag, om te controleren of ik het goed lees:



Waar veel bedrijven de fout in gaan is dat ze w■l veel basale activiteiten ondernemen zoals personeelsadministratie en HR - dienstverlening. Maar ze stellen niet de strategische vraagstukken aan de orde. Terwijl die juist ook in het MKB heel belangrijk zijn.

Dus spenderen deze bedrijven wel veel geld aan de dienstverlenende en administratieve HR taken, maar verzuimen de strategische, waar het meeste rendement vandaan komt.



Ik lees het zo omdat de ken- en stuurgetallen die nodig zijn voor het strategisch beleid volgens mij voortkomen aan de arbeidsintensievere en duurdere administratieve werkzaamheden.



Voorlopig ben ik erg benieuwd of bedrijven op het personeelsbestand gaan bezuinigen. Ik ben bang dat de bedrijven die dat doen met enkele jaren een flink personeelstekort zullen hebben.

Simon Stoltz op 15 december 2015 16:45

Chris,



Je hebt hebt het zeker goed gelezen. Er wordt meer tijd, geld en energie gestoken in administratie en dienstverlening. Met name administratie vergt veel inspanning, dus tijd en geld. Voor een deel haal je ken- en stuurgetallen uit bestaande administratie, uitgaande van een deugdelijk personeelsinformatie systeem. Maar ook het (lijn)management is leverancier van benodigde informatie, althans zou dat moeten zijn.



Simon

Plaats zelf een reactie