Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Motivatie, wiens verantwoordelijkheid?

Het motiveren van personeel wordt nog steeds vaak gezien als een taak van de manager en personeelszaken. Ik denk dat de grootste verantwoordelijk hiervan bij de werknemer zelf ligt. Ik raakte in gesprek met een collega over dit onderwerp en hij vertelde mij een heel bijzonder verhaal.

Op een ochtend stond er een werkneemster voor zijn bureau die hem dringend wilde spreken. Hij maakte uiteraard direct tijd vrij om met haar te praten. Zij vertelde hem dat het haar steeds meer moeite kostte om op kantoor te komen. Zij had niet veel plezier meer in de werkzaamheden en kwam tot de conclusie dat zij niet meer gemotiveerd was. Aangezien motiveren van personeel een taak was van PZ, was zij benieuwd wat hij daaraan ging doen…….

Je kunt je de reactie van mijn collega voorstellen, volkomen verrast door dit verzoek. Hij heeft het goed opgelost door een aantal sessies te plannen met haar en haar manager om de werkzaamheden te bespreken. Achteraf bleek dat zij vond dat haar werk geen toegevoegde waarde had. Ze voelde zich ook niet gewaardeerd. Haar manager zal haar in de toekomst vaker bij besluitvorming betrekken en zullen ze geregeld werkoverleg houden. De verbeterde communicatie heeft geleid tot een veel betere samenwerking.

Het is duidelijk dat in bovenstaand voorbeeld aan twee basis behoefte van de werkneemster niet werd voldaan: Zelfontplooiing en Erkenning (zie Maslow piramide). Dit heeft impact op de motivatie van mensen. Een werkgever kan hierin voorzien door bijvoorbeeld goede mogelijkheden te beiden voor opleiding en loopbaan ontwikkeling met daarnaast goed management. Maar de werknemer moet ook gestimuleerd worden om aan de eigen ontwikkeling te werken en duidelijk te maken wat de ambities zijn. Het jaarlijks functionering gesprek wordt hier soms voor gebruikt maar te vaak wordt hier niet voldoende aandacht aan besteed omdat andere elementen op dat moment belangrijker gevonden worden; percentage loonsverhoging, objectives review e.d. Ik ben er een voorstander van om het toekomst element, ambitie & ontwikkeling, los te koppelen van de prestatie review en dit onder te brengen in een aparte sessie. Je creëert op die manier een heel andere sfeer.

Wat is de praktijk in andere organisaties?  

Dit gastblog is geschreven door Chris van Voorthuysen.

Geplaatst in HR varia door Gastblogger op 3 januari 2008

Reacties op Motivatie, wiens verantwoordelijkheid?

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Mooie posting, interessante gedachte om de ontwikkeling in een apart gesprek te doen. Al zou ik de gesprekken wel aan elkaar relateren, dan kun je vanuit de verbeterpunten van het vorige gesprek praten over eventuele opleidingen.

Ik denk namelijk dat veel werkgevers een gesprek per jaar per werknemer al genoeg tijd en geld vinden kosten en dat het moeilijk aan te tonen is wat je daar precies mee wint. Want de winst ligt in de aandacht voor de werknemer, die zal dat als zeer positief ervaren, misschien sneller blijven, gemotiveerder werken, maar dat is moeilijk aan te tonen. Ik denk dat veel werkgevers er daardoor geen brood in zullen zien.



Ik ben het zelf helemaal met je eens. Als je zulke gesprekken goed plant/voorbereid hoeven ze niet teveel tijd te kosten en kun je ze als kans gebruiken om te weten te komen wat er in je personeel omgaat, verloop terugdringen en de ontwikkeling van je werknemers optimaliseren.



Wat me verder opviel was de houding van de werknemer, die 'was benieuwd wat hij daar aan ging doen'. Het is iets dat je samen doet. Je moet van een werknemer kunnen verwachten dat hij bij zichzelf een gebrek aan motivatie constateert en dat hij hierover in gesprek gaat met de relevante persoon. Als de werknemer daarbij zelf niet proactief is dan lijkt het me een zeer lastige situatie. Je collega heeft het naar mijn mening goed opgelost.

Plaats zelf een reactie