Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Neem je mensen aan op hun persoonlijkheid?

Als redacteur op een HR weblog, stel ik mezelf geregeld vragen over hoe we mensen aannemen. Die vragen gaan over procedures, typen mensen, maar ook over selectie criteria. Je kunt op heel veel soorten manieren kandidaten selecteren voor een vacature en de kunst is om de manier te vinden die de belangrijkste eigenschappen van zowel de kandidaat als de functie zo naar boven brengt, dat je iets kunt zeggen over de match tussen de kandidaten en de vacature. En misschien zelfs over de verhoudingen tussen de onderlinge kandidaten. Een van de aspecten die me het meest fascineert is de persoonlijkheid van de kandidaat. Wat is dat precies, welke rol speelt deze en wat kunnen we hier eigenlijk over zeggen?

Wat is 'persoonlijkheid'?
Ik heb ooit, bij wijze van experiment, een reeks vragen over persoonlijkheid en werk uitgeschreven. De bottom-line van dat stukje was dat het moeilijk te zeggen waneer we precies over persoonlijkheid spreken en wanneer we het over houding, vaardigheden of kennis hebben. Deze termen lijken me altijd gerelateerd te zijn: je kunt iemand treffen die perfect kan plannen en dus om vijf uur naar huis gaat, maar ook iemand die niet kan plannen en altijd tot zes uur doorwerkt. Dit heeft te maken met een vaardigheid (planning) en een houding (doorwerken). Misschien is het goed om persoonlijkheid op te vatten als de manier waarop iemand met zijn set van houdingen, vaardigheden en kennis om weet te gaan. Dat lijkt me recht te doen aan de term, hoewel op een wat afstandelijke wijze.

Is persoonlijkheid bespreekbaar op het werk / tijdens een procedure?
Persoonlijkheid op het werk is een heikel onderwerp. Er zijn veel dingen waar je je collega's niet op kunt aanspreken. Niet letterlijk, maar er zijn veel dingen 'die je niet zegt', bijvoorbeeld als iemand nooit deodorant gebruikt (zie het artikel van Roos Vonk in een recente intermediair). Misschien omdat het erg moeilijk is om iemand hiermee te confronteren. En sowieso omdat je weet dat je met elkaar verder moet.

Tijdens een W&S procedure is dat anders. Je bent dan juist aan het besluiten óf je met elkaar verder moet. En persoonlijkheid speelt een belangrijke rol in de match tussen kandidaat en de functie en organisatie waarin zij zal komen te werken. Wel betwijfel ik of 'persoonlijkheid' of iets dat daar dicht bij ligt, genoemd kan worden in een afwijzingsgesprek. Kun je tegen iemand zeggen dat er gezocht wordt naar een creatiever, punctueler of uitgesprokener persoon? Of kom je per definitie met een andere reden?
(dit is een gerichte vraag aan u, recruiter-lezer)

Neem je mensen aan op hun persoonlijkheid?
Op basis van voorgaande is het eenvoudig te zien waarom we het liefst werven en selecteren op harde criteria zoals ervaring, opleiding en aantoonbare kennis (testen). Persoonlijkheid is een ondergeschoven aspect. Het is een beetje de saus bij het gerecht: alle ingrediënten moeten kloppen en de saus maakt het gerecht compleet. Maar als putnje bij paaltje komt, zijn de verschillende sauzen vrij inwisselbaar. Iets waar je bij een chefkok niet mee aan moet komen. Steeds als ik daar over nadenk, verbaas ik me. Want ik heb toch sterk het idee dat ik altijd in eerste instantie samenwerk met een persoon. En die persoon heeft dan een bepaalde kennis, houding en vaardigheden - en niet andersom. Vreemd.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Chris Stapper op 23 augustus 2011

Reacties op Neem je mensen aan op hun persoonlijkheid?

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie