Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Neutrale werving en selectie en promotie bestaat niet

Om maar gelijk met de deur in huis te vallen: Neemt u iemand aan die bij diens sollicitatie spontaan aangeeft in natuurgeesten te geloven? Welke kans maakt een hoog opgeleide die spontaan aangeeft lesbisch te zijn, net gescheiden te zijn en een kind te hebben? Welke reden geeft u op bij afwijzing? De werkelijke? Kreeg de automatiseerder met lang haar en aangevend dat hij aangesloten was bij een paranormale groep de echte reden te horen? Waarom kreeg de topjuriste niet gewoon te horen dat ze liever een allochtone man hadden? Hoe laag bleek opeens het glazen plafond voor de man die niet hetzelfde geloof had als de directeur-eigenaar! Zo kan ik nog wel meer voorbeelden noemen uit mijn praktijk.

Eerlijk duurt het langst, maar in hoeveel organisaties geldt dat? Hoe hoog ze ethiek ook in het vaandel hebben staan dat fier op het gebouw wappert. En iets verzwijgen heeft geen zin meer, want men heeft het kunnen lezen op internet. Waarom zou iemand op Hyves of elders verzwijgen dat hij/zij in natuurgeesten gelooft, een leuke en innige vakantie had met een seksegenoot(o)t(e). Waarom niet vermeld waar je je geenszins voor hoeft te schamen. Laten we niet net doen dat alles eerlijk en objectief gebeurt. En geef geen doorzichtige redenen op die nergens op slaan. Iemand afwijzen voor een baan of promotie mag, maar als je dan niet wilt toegeven dat je het om puur subjectieve, persoonlijke redenen doet, doe het dat respectvol naar degene die de moeite nam interesse te tonen in je organisatie, of zich daar op hoger niveau voor wil inzetten. Wie de schoen past trekke hem aan uiteraard, maar hoe zijn uw ervaringen?

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Bert-Jan van der Mieden op 10 oktober 2008

Reacties op Neutrale werving en selectie en promotie bestaat niet

Rogier van Wijk op 15 december 2015 16:45

@ Bert-Jan,



Natuurlijk heb je gelijk wat betreft het geven van een duidelijke reden bij afwijzing. Toch wil ik even de spreekwoordelijke knuppel in het hoenderhok gooien.



De redenen die je in je artikel noemt zijn allemaal onrechtmatige gronden om iemand af te wijzen. Eerlijk zijn kan wel, maar levert daarmee ook onaanvaardbare juridische risico's op. De kwestie is daarmee niet alleen willen, maar vooral ook kunnen. Verder geef je aan dat het niet respectvol is de ware reden te noemen, maar ik denk dat het in een aantal gevallen juist wel respectvol is de ware reden niet letterlijk te noemen. Wat heeft een sollicitant er aan als je aangeeft hem af te wijzen op basis van het feit dat hij zich in zijn vrije uren als sm meester of meesteres verkleed en je hem daarom maar een rare kwibus vindt?

Danielle Krekels op 15 december 2015 16:45

Ook in Belgi■ is het juridisch gevaarlijk als je de 'eerlijke' reden van de afwijzing aangeeft als die te maken heeft met wettelijke restricties. (geslacht, leeftijd, huidskleur, ...).

Als ingenieursselectie- en co■rdinatiebureau dat op basis van KernTalenten■ werkt, kunnen we echter wel degelijk eerlijk met onze kandidaten zijn, omdat we op een niveau praten dat zelfs nog onder de laag van de competenties zit.

Zelfs als ik iemand reuzensymparthiek vind, kan hij/zij toch worden afgewezen omdat de job niet bij hem/haar past en/of omgekeerd, maar er wordt wel altijd heel uitgebreid toegelicht (en evt. zelfs bediscussieerd) waarom die beslissing wordt genomen - en dit in een tweewegsgesprek.

Omgekeerd kan ik een "oen" van jewelste toch sterk aanbevelen, als de job en de persoon echt bij elkaar passen...

Voor meer info over het systeem van de KernTalenten■, zie www.coretalents.be.

Bert-Jan van der Mieden op 15 december 2015 16:45

Rogier, je hebt natuurlijk gelijk op alle genoemde punten. Ik ben ervan op de hoogte, maar waar het mij om gaat is dat het wel eerlijker en netter kan en dat we als beroepsuitoefenaars op een integere en bewustere manier met de subjectiviteit omgaan. Want ook bij drie even geschikte kandidaten geeft de "klik" de doorslag. Daar is niets mis mee overigens. Krampachtigheid is niet nodig en het kan binnen de marges van het juridische wel wat transparanter lijkt mij.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Goed artikel, want mogelijk zeer confronterend.



Twee punten zijn hier volgens mij relevant:

Juridisch gezien is het zeer onverstandig om iemand te vertellen dat hij is afgewezen op een van bovenstaande redenen.

Dat doet bij mij soms de vraag reizen of dit allemaal goed geregeld is. Natuurlijk verdient iedereen gelijke behandeling. Toch worden mensen ook aangenomen op basis van de mate waarop ze in een organisatie passen.



Dat brengt me meteen naar het tweede punt: het oordeel of iemand in de organisatie past komt van een recruiter. En die recruiter beoordeelt een sollicitant vanuit zijn perspectief. Zo heeft onderzoek uitgewezen dat we sneller mensen aannemen die op ons lijken. Dus: jonge recruiters -> jonge organisatie?

Kortom, als iemand voor het idee van de recruiter aangeeft 'anders' te zijn, is de kans dat hij wordt aangenomen lager.



Doodzonde, want juist diversiteit helpt bij innovatie. En de vraag blijft staan: zijn bovenstaande manieren van 'anders' zijn ■cht van invloed op je werk?

Bert-Jan van der Mieden op 15 december 2015 16:45

P.S. Ik wil er nog wel aan toevoegen dat ik veel meer van dit soort voorbeelden heb en dat deze personen heel goed in hun vak zijn en een goede tot prima loopbaan hebben. Het zijn dus geen uitzonderingen en zeker geen zonderlingen.
Het is net als de oceaan: daar is veel verborgen vuil aanwezig. Gelukkig ook veel verborgen schoonheid. Maar dat is dan voor een ander artikel.
Chris noemt terecht een aantal van de meerdere aspecten die aan dit fenomeen kleven. Ik ben benieuwd naar jullie ervaringen.

Bert-Jan,PYRAMIDE, Apeldoorn.

Plaats zelf een reactie