Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Organisatiemodellen als basis voor een ontwikkelplan

Hoe gebruik je organisatiemodellen eigenlijk? En dan bedoel ik abstracte modellen, niet modellen van bestaande organisaties. Bij deze vraag komen er allerlei antwoorden: je gebruikt een model voor analyse, voor verklaring, misschien als een soort verdediging van een bestaande organisatie. Waar ik me hier op wil concentreren zijn die modellen die je kunt gebruiken om een ontwikkelplan voor een organisatie op te stellen. Hierbij denk ik aan de vlieg van Mintzberg.

 


 

 De vlieg van Mintzberg, dankzij wikicommons.

 

Waarom Mintzberg?
Ik noem Mintzberg omdat zijn model veel ruimte laat voor eigen invulling. De visie van Mintzberg is dat iedere organisatie verschillende aspecten heeft (die hij o.a. In Mintzberg on Management introduceert als configuraties) en dat ieder aspect de organisatie een bepaalde richting in trekt. Door de configuraties te zien als 'onderdelen van' en ze een trekkende functie te laten hebben, ontstaat een beeld van hoe de organisatie intern én extern overkomt. Met vragen als: welke configuratie is voor deze organisatie het belangrijkste? Kan naast een nulmeting ook een einddoel worden opgesteld: welke configuratie laten we het hardste trekken?

Voor een goed overzicht van Mintzbergs configuraties, lees: Mintzberg Organisatiestructuren en modellen.

Organisatiemodellen als basis voor een ontwikkelplan

 

McKinsey 7s framework, dankzij wikipedia.

Mintzberg vs 7s model?
7s (of 7s+1, inclusief de marketingmix) is ook een model dat alle aspecten van de organisatie overkoepelt. Misschien biedt 7s meer mogelijkheden om ook op praktisch niveau te vragen, bijvoorbeeld shared values en style zijn meer inhoudelijk dan Mintzbergs pull-vragen. In het 7s model mis ik deze pull, het concept dat focus op een van de aspecten een ander aspect kan verdringen. En juist dit verdringen is een belangrijk onderwerp, het dwingt de organisatie zich af te vragen waar de focus moet liggen. Misschien is een combinatie van beide modellen optimaal?

Vragen aan u als lezer
Na bovenstaande blog zit ik met heel veel vragen. De meest interessante betreft de strategie. Hopelijk kunnen we over het volgende in discussie gaan:

  • Wat voor kritiek is er denkbaar op de methode om een organisatiemodel (al dan niet met invulling) als ideaal te nemen en de organisatie in die richting te ontwikkelen?
Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 29 december 2009

Reacties op Organisatiemodellen als basis voor een ontwikkelplan

Edwin H. op 15 december 2015 16:45

Er is natuurlijk niets mis met het gebruiken van een van deze modellen als basis voor een ontwikkelplan. De vraag is meer: hoe ga je de modellen precies invullen? Persoonlijk geef ik de voorkeur aan Mintzberg, omdat dat model veel beter te relateren valt aan de daadwerkelijke organisatie.

Het gevaar van een dergelijk model als ideaal nemen, is dat je te ver voorbij gaat aan hoe de organisatie er in werkelijkheid uit ziet. Je moet heel scherp samen met iemand uit de organisatie de overlap uittekenen. En pas dan kun je een ontwikkelplan opstellen.

Fedde Revers op 15 december 2015 16:45

leuk om jullie ook eens in Google tegen te komen in plaats van alleen op twitter.

Ik ben zelf tegen het gebruik van een abstract model als basis. Ik geloof ik organisch groeien en dat je de bestaande organisatie als uitgangspunt moet nemen. Tenzij de bestaande organisatie bijzonder flexibel en heel jong is, denk ik dat organisch altijd het betere uitgangspunt is omdat het niet uitgaat van extreme wisselingen waar iedereen in de organisatie veel focus en energie aan kwijt zal zijn.

Het voordeel van een abstract model is natuurlijk de helderheid, de 1 op 1 vertaling die je kunt bedenken naar verantwoordelijkheidsgebieden. Het zou interessant zijn als je een case zou kunnen noemen van een organisatie die van abstract naar realiteit is gegaan.

Filip Smelts op 14 februari 2017 11:33

Hi chris,

Goede vraag en ergens vreemd. Ergens is het ondenkbaar dat we niet vanuit een model werken wanneer we een organisatie opnieuw inrichten. Andersom doet een model altijd tekort aan de realiteit. Wanneer we te kort door de bocht gaan om een model door te drukken, zijn het de mensen die er de pijn van voelen. Houden we te weinig vast aan een model of basis idee in de verandering, dan verliest de reorganisatie aan waarde en overzicht.

Plaats zelf een reactie