Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Organisatieverandering in de 21e eeuw, deel 1.

Het wordt hoog tijd dat we afscheid nemen van het oude denken in het begeleiden van veranderingsprocessen. Het nieuwe denken vindt plaats vanuit een totaal andere houding, vanuit een andere visie en vanuit een andere kijk op de werkelijkheid. Een ware paradigmaverschuiving dus; veranderen vanuit een ander perspectief. In dit artikel geef ik aan waarom deze revolutionaire omwenteling noodzakelijk en gewenst is en welke voordelen en resultaten deze biedt.


In de vorige eeuw hebben zich allerlei ontwikkelingen voorgedaan in het organisatie-advieswerk, het welzijnswerk en in de individuele hulpverlening. De goede in het geheel niet te na gesproken, kunnen we in het algemeen stellen dat deze beroepsbeoefenaren last hadden en (kunnen) hebben van de volgende kenmerken:

  1. Ik heb het beste met u, en uw organisatie, voor
  2. Ik weet wat goed voor u / uw organisatie is
  3. Ik “luister naar u”, maar vanuit hetgeen ik in mijn bagage heb aan oplossingen
  4. Ik “luister naar u”, maar vanuit mijn perceptie, waarden en normen
  5. Kritiek ervaar ik als een aanval op mijn goede intentie
  6. Ik doe en laat vanuit mijn agenda
  7. Het gaat niet om het meetbare resultaat maar om de goede bedoelingen
  8. Mocht het misgaan dan ligt het aan iemand, iets buiten mij.
  9. Schriftelijke vastlegging biedt ultieme zekerheid, controle en garandeert dat het werkt
  10. De oplossing ligt in structuren, protocollen, systemen en (gedrags)regels


Dat zijn mijns inziens de voornaamste kenmerken van “het oude denken en de oude manier van werken”, die overigens nog steeds overal voorkomen. Leidend tot weerstand, het uitblijven van resultaten, geld- en energieverspillende systemen, oneigenlijk (ziekte)verzuim, niet gebruikte en gefrustreerde motivatie en (verborgen) negativiteit.

Verandering brengt (vrijwel) altijd weerstand met zich mee bij individuen en/of groepen. Dat is een menselijke reactie, die positief geduid kan worden. Dat zijn mensen die in ieder geval een mening hebben en die ventileren en het is zeker zeer waardevol om daar goed naar te luisteren.

De nieuwe wijze van omgaan met veranderingsprocessen kenmerkt zich door:

  1. Zelfreflectie, zelfanalyse, luisteren naar jezelf en de dialoog aangaan met jezelf aangaande de eigen waarden, normen, mensbeeld, zelfbeeld, wereldbeeld, perceptie, wijze van oordeelsvorming en omgaan met de andere waarden en normen, visie, denkbeelden en perceptie van anderen.
  2. Commitment bij top en middenkader en medewerkers
  3. Visie, missie, strategie en beleid zijn bekend bij eenieder op alle niveaus in de organisatie, en kunnen duidelijk en goed verwoord worden naar derden toe.
  4. Bewust worden, bewust zijn en bewust doen en de consequenties van verleden en heden en voor de toekomst worden aanvaard


Een organisatie is een werkplaats van een groep individuen die zich met elkaar verbinden en die individueel en in groepsverband positieve en negatieve gedachten en gevoelens hebben omtrent henzelf, de ander(en) en hun omgeving. Niets menselijks is daarin vreemd. Op individueel, groeps- en organisatieniveau is er behoefte aan respect, erkenning en waardering.
Er kan sprake zijn van een positieve sfeer en energie, optimale motivatie, tevredenheid en productiviteit. Maar er kan ook sprake zijn van openlijke en/of verborgen teleurstelling, boosheid, frustratie, machteloosheid, hoog ziekteverzuim, achterblijvende productiviteit en ontevredenheid. Er is daarbij altijd sprake van verschillen in behoefte aan macht, invloed, status, positie en functioneren en verschillen in de percepties daarover.

Wat te doen met negatieve en positieve energie?

Als Interimmanager dienen we ons in de eerste plaats er heel goed van bewust te zijn dat wij ook zelf vanuit onze eigen persoonlijke perceptie, gevoed door onze gevoelens, gedachten, waarden en normen, naar de organisatie en de daarin aanwezige cultuur kijken. De energie die wij in een organisatie ervaren en benoemen wordt mede gekleurd door onze subjectieve en persoonlijke ervaring. In dit geval is het dus van belang te definiëren wat voorkomende "negatieve energie" dan wel is en wie, wat ervaart. In elke organisatie is er sprake van een mengeling van positieve en negatieve energie. In ieder mens, dus ook in de organisatie. We dienen daarbij continu alert te zijn op onze projecties en op de afhankelijkheidsneiging van mensen, waardoor ze elkaar meezuigen in een negatieve context. Mensen verbinden zich in vreugde en in verdriet. In samen ervoor gaan en in boosheid en weerstand. Ook daarbij is er sprake van een mengeling van enerzijds "het gebonden zijn aan elkaar en van daaruit elkaar meetrekken in" en anderzijds "de verbondenheid op basis waarvan we samen doelen realiseren".

Als we zelf projecteren dan ontstaat er een onjuiste diagnose van wat er in een organisatie aan de hand is. Als we negatieve energie ergens in een deel van de organisatie ervaren en dat veralgemeniseren naar de gehele organisatie dan ontstaat er ook een vertekend beeld. Ook binnen de organisatie is er sprake van projectie en zelfs van groepsprojecties.

Behalve naar het of en naar het wat en bij wie zullen we vervolgens moeten onderzoeken wat de oorzaak is van de negatieve energie. Cruciaal is om de negatieve energie niet te verstoppen of trachten deze weg te poetsen door het inbrengen van positieve energie door eenmalige acties of andere maatregelen aan "de buitenkant". Dat werkt slechts tijdelijk, als het al werkt.

Het geheim zit in het volgende: onder die negatieve energie zit positieve energie. Je kunt niet iets als negatief bestemmen als je het positieve niet kent. De desbetreffende organisatie zit dus vol positieve energie, maar die is kennelijk deels omgeslagen. Uit ervaring weet ik dat het om te buigen is. Hoe vertel ik in het volgende artikel.

Geplaatst in HR varia door Bert-Jan van der Mieden op 16 november 2009

Reacties op Organisatieverandering in de 21e eeuw, deel 1.

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie