Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Outplacement back to the basics

Op 31 juli was op BNR te beluisteren dat nergens in de wereld de outplacement dienstverlening zo goed is doorontwikkeld als in Nederland. Er werd heel serieus gesproken over hoe belangrijk die outplacement wel niet is voor het lot van de boventallige. De discussie riep bij mij wat vragen op vanwege misplaatst genoegen.  Wat bepaalt het succes van outplacement? Waar wordt het bureau op afgerekend en wat doen ze er voor? Hoe transparant is die wereld eigenlijk? Hoeveel belang hebben die bureaus bij al die inkrimpingen?

Genoeg boventalligen in aantocht
De enorme reeks inkrimpingen die recent zijn ingezet en die na de zomervakantie nog in hevigheid zullen toenemen gaan gepaard met grote ontslaggolven. Hoogtij dagen dus voor outplacement bureaus die zich daar massaal op zullen storten. Hoe moet je je daar als Algemeen of HR directeur op beraden. Wat bepaalt straks uw keuze? Waar moet je op voorbereid zijn? En, vooral, bieden al die bureau nu werkelijk waar je op zit te wachten?

Wat is het beeld van de afgelopen jaren?
In mijn rol als interim manager heb ik de afgelopen 10 jaar 6 bedrijven zelf mogen strippen, waarbij opgeteld een kleine duizend man boventalligen betrokken waren. Daarbij huurde ik outplacement bureaus in, meestal waren die onderdeel van het sociaal plan. Iets dat me gaandeweg is gaan opvallen is dat de aanbieders van deze diensten best veel met zichzelf bezig zijn. Zo slaagden ze er mijns inziens heel goed in om de tragiek van de boventalligen in hun voordeel te vertalen. Met hun talrijke pampersessies en rouwverwerkings interventies werden zij dikke vrienden met al die boventalligen die zich eindelijk begrepen en serieus genomen voelden. Outplacement bureaus bewijzen wat mij betreft vooral daarmee dat ze hun eigen marketing goed onder controle hebben. Hun bestaansrecht zit met deze aanpak werkelijk gebeiteld, zo lijkt het. De outplacement wereld heeft zich de afgelopen decennia daar goed mee op de kaart gezet. Er wordt heel serieus over gedaan, er worden diverse certificaten en keurmerken aan verbonden, die overigens onder de eigen geledingen verstrekt worden. Het is een gevestigd wereldje waar inmiddels ook vakverenigingen in meedoen. Het wereldje dat erg gericht is op het in stand houden van de eigen soort.

Wat doen die bureaus feitelijk?
In de eerste plaats bieden ze, met name in de beginfase, een heel hoog uithuilgehalte aan. Daarmee creëren ze de warme deken, die een vorm van veiligheid moet bieden aan de boventalligen. Er wordt veel tijd uitgetrokken voor rouwverwerking, begrip voor hun leed wordt alom geventileerd. Vervolgens wordt er collectief ge-navelstaard, om te ontdekken wie de persoon van de boventallige nu eigenlijk is en wat die precies wil. Het getreuzel en schijnveiligheden vieren hoogtij. Voordat de eerste sollicitatie gepleegd wordt, zijn er al vele weken verstreken. Daarom moeten er grote vraagtekens gezet worden of deze actuele gang van zaken nu echt wel het antwoord is waar de opdrachtgevers (en de boventallige) op zitten te wachten.

Waar moet je opletten als je een bureau uitzoekt?
De werkgever die het allemaal overkomt zal dikwijls uit een misplaatst schuldgevoel zoiets hebben van fijn dat het sociale leed op deze manier toch nog allemaal een beetje wordt gecompenseerd.  Bij gebrek aan beter, of aan meer wetenschap over wat er meer in de wereld te koop is neemt hij het voor lief. Op welke punten die echt op moet letten is voor de meesten niet duidelijk, er kunnen tal van overwegingen van minder rationele aard meespelen. Ik verwacht overigens dat het niet lang meer duurt dat HR managers of inkopers in toenemende mate resultaatverplichtingen gaan eisen en de tarieven onder druk gaan zetten.

Wat is er nu echt belangrijk bij outplacement?
Wat we ons anno 2009 nu eens echt moeten afvragen is waar het bij inkrimpingen en de aanpak van collectieve boventalligheid nu werkelijk om gaat. Volgens mij is dat maar één ding: die boventalligen als de sodemieter aan een nieuwe baan helpen. Dat alles tegen een redelijke prijs en het liefst met een garantie of resultaatverplichting. Scrap the bullshit, stop met al die overtrokken introspectieve sessies, eneagrammen,  pampersessie, enz., maar geef de boventalligen tools in handen waarmee hij of zij binnen drie of maximaal 4 maanden een nieuwe baan heeft.
Focus op zaken als de moderne hulpmiddelen om de arbeidsmarkt af te speuren, leer hem alles over zoekmachines, maak hem zelfredzaam, vertel hem dat een afwijzing op een sollicitatie verdomde lastig is maar dat het gewoon bij het spel hoort.

Kostenplaatje
Outplacement zou volledig  ten dienste moeten staan van de reductie van boventalligheid. Bijvoorbeeld en vooral door te focussen op het scoren van nieuwe banen of de weg naar ZZPschap. Als  je dat goed doet kan het kostenplaatje naar niveaus worden gebracht die ook voor minder draagkrachtige bedrijven in het MKB betaalbaar zijn. Een kortere doorlooptijd van het behandeltraject,  en het skippen van interventies die in een loopbaanbegeleidingstraject thuishoren in plaats van een outplacement traject, helpen de prijs naar een realistischer gehalte te brengen. Als de doorlooptijd wordt verkort betekent dat vaak ook een reductie van sociale lasten van de werkgever, en uiteindelijk ook voor de WW fondsen. Het zal wel geen toeval zijn dat ook het UW bezig is de franje van de IRO trajecten af te halen, en de focus te verleggen op direct ander werk, waarbij de passendheid iets minder zwaar wordt aangezet.

Old school outplacement
Ik hoorde iemand van Van Ede and partners in dat radio programma zeggen: “de grootste fout die iemand die ontslagen is kan maken is om direct de arbeidsmarkt te betreden. Daar is ie nog niet aan toe." Als die vlieger al op gaat werkt dat wat mij betreft alleen voor de gelukkigen die zoveel geld hebben meegekregen dat zij zich die luxe kunnen permitteren. Met de nieuwe gematigde kantonrechtersformule en de economische recessie gaat dat voor steeds minder mensen op. Daarnaast is dit typisch ook weer zo’n standpunt waarmee het establishment hun voetstuk kunnen handhaven. Mij lijkt het in ieder geval altijd beter om de boventallige wel direct na de bekendmaking van het ontslag met de arbeidsmarkt in aanraking te brengen. Iedere sollicitatie helpt de betrokkene steil in de leercurve. De beste lessen doe je toch in de praktijk op?

Newschool outplacement
Wat mij betreft is de tijd rijp om outplacement in een nieuw jasje te steken. Een redesign van de sector. Back to the basics. De franje schrappen en resultaat (banen scoren) gericht te werk gaan. Wat ik me daarbij voorstel is dat technieken uit de marketing worden vertaald naar HR toepassingen: talent of personal branding is daar een goed voorbeeld van. Leer de boventalige meteen wat het nut is van LinkedIn en vergelijkbare social networks en maak hem master in het toepassen daarvan. Softe aanpak transformeren in een be realistic attitude. Doe een high impact programma in maximaal een dag om hem voldoende emotioneel weerbaar te maken en leer hem zich optimaal presenteren. De arbeidsmarkt is een arena dus een beetje stevig confronteren in zo’n workshop mag best. Biedt 24/7 jobcoaching, doe dit ook on line en maak daarbij gebruik van Skype. Maak gebruik van het feit dat de nieuwe generatie werknemers al lang gewend is aan life time employability en dat die weet dat baangaranties verleden tijd zijn. Halveer de markttarieven en eis een resultaatverplichting van je aanbieder.

Kortom,  it’s time for a change. A big change. Outplacement moet worden getransformeerd naar Newplacement. Een dienstverlening die teruggaat naar waar het oorspronkelijk voor bedoeld is. No nonsense, resultaatgericht, transparant  en rekening houdend met de maatschappelijke opvattingen, de macro economische context en de middelen van deze tijd. Mensen heel resultaatgericht meteen aan een nieuwe baan helpen of ze helpen als ZZP’er te starten. Dat is waar straks al die boventalligen echt op zitten te wachten.

Geplaatst in HR varia door Rob Overgaauw op 14 augustus 2009

Reacties op Outplacement back to the basics

Karel op 15 december 2015 16:45

Ik kan me anders goed voorstellen dat het voor een gedwongen werkzoeker fijn is om te reflecteren op wat hij wil. Of dat een integraal onderdeel moet zijn van een outplacement traject is inderdaad een tweede. Het zou beter zijn als de werknemer zelf aan kan geven of hij wel wil reflecteren etc.



Mij lijkt dat veel gedwongen werkzoekers liever gewoon een baan zoeken in de richting waar ze al in zaten. Ben het dus eens met je stuk.



Lijkt me ook goed om te horen wat voor ervaringen tot dit artikel hebben geleidt...

Ramon Buys op 15 december 2015 16:45

Rouwverwerking is een zeer relevant onderdeel van het Outplacementtraject. Vooral voor mensen die al lang voor een bedrijf gewerkt hebben en / of al op leeftijd zijn. Immers; je kan toch ook pas aan een nieuwe relatie beginnen als je oude relatie verwerkt !? Rouw is de start van een nieuw begin.
Wanneer er van rouwverwerking geen sprake is en de betreffende persoon weet zeker dat hij / zij weer zijn oude functie, maar dan elders, wil bekleden, dan kan er inderdaad wel zo snel mogelijk over gegaan worden tot jobhunten. Het traject zo kort mogelijk houden met behoud van kwaliteit is voor iedereen beter. Voor het Outplacementbureau ( tijd is geld ), voor de kandidaat ( onzekerheid is weg ), voor het bedrijf zelf ( personeel is elders onder de pannen ) voor de belasting en premiebetaler ( er hoeft geen uitkering betaald te worden ).

Ik hoop dat het mij gelukt is wat nuances aan te brengen in deze discussie.

Ramon Buys
Job Coach NextJob Outplacement

Plaats zelf een reactie