Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Penny wise and pound foolish

Door de flexibilisering van het werk zijn we de werknemer als vervangbaar middel gaan zien. Een belangrijk voordeel van flexibilisering voor de werkgever is dat arbeid (zowel vanuit kosten als vanuit capaciteit) snel aangepast kan worden aan wijzigende omstandigheden op de markt. Wat werkgevers daarbij winnen is meer financiële flexibiliteit, maar wat daarbij verloren gaat is de loyaliteit van de werknemer. Want wanneer de werkgever niet loyaal is naar de werknemer en voor financiële optimalisatie gaat, dan kun je niet verwachten dat de werknemer andersom wel loyaal is naar de werkgever. Personeelsverloop dat oploopt tot wel 40% is geen uitzondering meer (onderzoek Centraal Beheer Achmea (Telegraaf 9 april 2007))

Afnemende loyaliteit heeft ook een prijs. Kwalitatief bijvoorbeeld door de afnemende loyaliteit komt de continuïteit van de bedrijfsvoering onder druk. Maar niet alleen bezien vanuit de voortgang van de werkzaamheden, heeft afnemende loyaliteit ook zijn effecten op de identiteit en de cultuur van een organisatie, steeds vaker genoemde motivatoren om bij een organisatie te gaan werken. Identiteit en cultuur worden namelijk bepaald door de medewerkers en wordt opgebouwd middels een optelsom van een reeks van positieve en negatieve ervaringen van die medewerkers, en hoe langer de geschiedenis van die ervaringen duurt hoe steviger de cultuur en identiteit verankerd ligt. En in dat licht beschouwd betekent telkens afscheid nemen van werknemers een heleboel kleine trauma-tjes voor de organisatie, trauma-tjes die bij ieder volgend afscheid weer terugkeren en optellen bij de negatieve ervaringen. Daarmee heeft afnemende loyaliteit een grote invloed op de cultuur en de sfeer in een organisatie en werkt het verdergaande disloyaliteit in de hand. Kortom er ontstaat een vicieuze cirkel. Het bedrijf snel weer verlaten wordt de norm en loyaal gedrag is dan opeens afwijkend gedrag. Dit soort groepsprocessen moeten niet onderschat worden.

Maar afnemende loyaliteit heeft ook letterlijk zijn prijs. “Een vertrekkende medewerker kost, als je alles meetelt, soms wel twee tot drie keer zijn eigen jaarsalaris” (Onderzoek Interview/NSS in opdracht van Tempo-Team). Doordat veel van die kosten worden verspreid over de verschillende posten en uit allerlei potjes worden gedekt, vallen de kosten in de dagelijkse praktijk niet zo op. In de kostenberekening van Tempo Team is met vrijwel alles rekening gehouden, zoals: de daling van de productiviteit als de medewerker eenmaal heeft opgezegd, de kosten voor de freelancer of de uitzendkracht die dat moet repareren en het omzet verlies wanneer de medewerker opdrachten/ klanten en/of relaties meeneemt. Plus de voor de hand liggende kosten van werving en selectie. Gemiddeld kunnen de kosten voor een vertrekkende werknemer oplopen tot 15.000 – 20.000 euro per persoon (NB: een modaalinkomen is ca. 30.000 euro). Verwacht kan worden dat door een steeds krapper wordende arbeidsmarkt de kosten voor het opnieuw vervullen van een functie alleen nog maar zullen stijgen zodat de kosten van een vertrekkende medewerker alleen nog maar hoger zullen worden.

Kortom wat met flexibilisering in kostenbeheersing gewonnen wordt, gaat er aan de achterkant door een verminderde loyaliteit aan kosten misschien nog wel harder weer uit. En dan hebben we het alleen nog maar over het geld want het effect op cultuur en sfeer zoals hierboven beschreven is daarin nog niet eens meegenomen.

Het lijkt dus al snel een beter idee om eens in het zittende personeel te investeren zodat het wil blijven, dan maar weer opnieuw een geldverslindende wervingsactie op touw te zetten. Er wordt door de bedrijven gezamenlijk meer geïnvesteerd in nieuw personeel dan in bestaand personeel. Wat maakt dat het in de huidige arbeidsmarkt voor werknemers nog steeds lonend is om vooral niet al te lang bij een werkgever te blijven hangen. (Mobiliteit heeft een gunstig effect op het loon). Maar ja, zolang een groot deel van de werkgevers (33%) niet eens weet hoeveel mensen er per jaar vertrekken en nog meer werkgevers geen benul hebben van de kosten die dat met zich meebrengt zal dit wel niet zo snel veranderen.

Geplaatst in HR varia door René Herremans op 21 juni 2007

Reacties op Penny wise and pound foolish

Thomas Schalken op 15 december 2015 16:45

Ik denk dat je de spijker op zijn kop slaat. Vooral gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt is het noodzakelijk om te investeren in bestaand personeel. Terwijl veel bedrijven dan juist meer geld gaan uitgeven aan het werven van nieuwe medewerkers en misschien zelfs wel minder tijd en geld besteden aan hun huidige medewerkers. Met tot gevolg dat het verloop van personeel nog grotere vormen aanneemt.

Arjan van Driel op 15 december 2015 16:45

Causaliteit. De flexibilisering is een (mede) gevolg van de ruimte die er is geweest op de arbeidsmarkt en heeft reeds enige tijd zijn keerpunt gevonden. Toch lezen we bovenstaand nog de nawerking en implementatie ervan. Zelfs de sterk gestandaardiseerde (flexibele)werkplekken in bijvoorbeeld fabrieken zijn nu moeilijk in te vullen waardoor ook dit personeel gebonden of uitmuntend beloond dient te worden.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Bedrijven lijken allergisch voor investeringen waar niet direct een financieel voordeel aan te koppelen valt. Daardoor blijft opleiding onder werknemers ook achter --> minder risico, maar daardoor ook snel toenemende concurrentie. Ik denk dat dat inderdaad zal moeten veranderen.



Gelukkig zitten er ook voordelen aan de flexibiliteit: werknemers groeien niet vast in hun functie en blijven zich ontwikkelen, want ze blijven gedwongen zich aan te passen aan nieuwe omgevingen, juist omdat er elders meer te halen valt.

Maar deze voordelen houd je ook als er meer in werknemers wordt ge■nvesteerd en zij de kans krijgen om binnen een organisatie van functie te wisselen / opgeleid te worden.

Patricia den Dunnen op 15 december 2015 16:45

Stelling: medewerkers worden minder loyaal/bedrijfstrouw. Moeten bedrijven dan steeds meer moeite gaan doen om ze te behouden of meer investeren in een verbintenis waarbij medewerkers die wisselen tussen bedrijven zich toch met jou verbonden blijven voelen en terugkeren?

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

@Patricia

Je doelt op het verschil tussen moeite doen om ze in een organisatie te houden en moeite doen om er voor te zorgen dat ze je bedrijf een warm hart toe blijven dragen?



Ik denk dat, zeker gedacht vanuit de kenniseconomie, allebei sowieso moet gebeuren. Bedrijven moeten investeren in hun personeel. Dat bindt het personeel, maar het helpt het bedrijf ook verder ontwikkelen. Als personeel besluit weg te gaan, dan moet een bedrijf altijd moeite doen te achterhalen waarom ze weggaan: exitgesprekken. En eventueel proberen contact te houden: employerbranding en company branding zijn erg belangrijk.



Het is wel een heel interessante gedachte om die twee idee■n naast elkaar te leggen. Als ik echt zou moeten kiezen zou ik voor het binden gaan: verbintenis, niet specifiek om ze te behouden, maar om de verbintenis. Dat werkt het beste.

Plaats zelf een reactie