Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Personeel ontslaan? Wacht niet tot 1 juli!

Per 1 juli 2015 treedt het nieuwe ontslagrecht in werking. Download hier het handige E-book (20 pagina’s) over dit onderwerp met de belangrijkste details. Vanaf 1 juli wordt de ontslagvergoeding vervangen door de transitievergoeding. Gemiddeld is die de helft van de kantonrechtersformule. Veel werkgevers denken dat het daarom verstandig is om te wachten met het ontslaan van personeel tot na 1 juli. Dit is in de meeste gevallen een misverstand! Ik behandel de twee belangrijkste ontslaggronden:

Ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
Vanaf 1 juli heeft u geen keuze meer, u móet naar het UWV. Echter, vanaf 1 juli:

  • moet ook het UWV de transitievergoeding toekennen. Uitzondering hierop is wanneer dit het faillissement zou betekenen maar dat zal niet snel het geval zijn. Vóór 1 juli kán het UWV geen ontslagvergoeding toekennen;
  • loopt u meer risico dat eerdere dienstverbanden die onderbroken waren door periodes van meer dan 3 maar minder dan 6 maanden toch worden meegerekend bij de transitievergoeding;
  • is er hoger beroep mogelijk tegen de uitspraak van het UWV bij eerst de Kantonrechter, dan het Gerechtshof en dan de Hoge Raad. Dat wordt dus een langslepende procedure, zie hieronder;
  • is ziekte en zwangerschap een absoluut ontslagverbod. Vóór 1 juli hoeft u slechts aan te tonen dat het ontslag niets met de ziekte of zwangerschap te maken heeft.

Ontslag wegens disfunctioneren.
Vóór 1 juli kunt u nog kiezen voor de "gratis" (maar onzekerdere) route langs het UWV of voor de Kantonrechter. Vanaf 1 juli moet u voor een ontslag op grond van disfunctioneren naar de Kantonrechter. Dus als u voor het UWV zou willen kiezen moet u zeker vóór 1 juli de ontslagvergunning aanvragen. Maar ook als u toch voor de Kantonrechter zou kiezen heeft wachten tot 1 juli grote nadelen:

  • het ontslagdossier moet aan strenge, wettelijk vastgelegde eisen voldoen. De rechter kan dus nauwelijks meer zelf bepalen of hij een dossier goed genoeg vindt. Voldoet het dossier niet aan de eisen dan moet de rechter de ontslagaanvraag afwijzen;
  • de zgn. correctiefactor in de kantonrechtersformule bestaat vanaf 1 juli niet meer. De rechter kan dan dus niet meer laten meewegen dat een ontslag voor een belangrijk deel aan de werknemer zelf te wijten is. Alleen wanneer het volledig aan de werknemer te wijten is kan de rechter de arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli ontbinden zónder transitievergoeding;
  • tegen de uitspraak van de Kantonrechter wordt hoger beroep mogelijk bij eerst het Gerechtshof en dan de Hoge Raad. Dus een risico van langslepende procedures. Tot 1 juli is tegen de uitspraak van de Kantonrechter (in ontbindingszaken) geen hoger beroep mogelijk en weet u dus meteen waar u aan toe bent. De verwachting is dat werknemersadvocaten de hogerberoepsmogelijkheid zullen gaan gebruiken om hogere schikkingsbedragen af te dwingen. Want als de werknemer in hoger beroep in het gelijk wordt gesteld moet u waarschijnlijk over al die tijd alsnog salaris betalen. Neemt u dat risico???
  • de rechter kan een billijkheidsvergoeding toekennen als hij toch het ontslag verleent terwijl hij vindt dat u daar eigenlijk te weinig gronden voor heeft aangedragen/bewezen. Hoe hoog die vergoeding zal worden is nog volledig onbekend;
  • een detail, maar toch: wachten tot 1 juli betekent in elk geval dat u op het moment dat ik dit schrijf (1 mei) twee maanden salaris meer moet betalen. Vooral bij kortere dienstverbanden kan dat het voordeel van de lagere transitievergoeding al teniet doen.

Tot slot nog twee algemene opmerkingen. Allereerst de menselijke kant. Werknemers zijn niet gek en voelen bedrijfseconomische problemen of hun eigen disfunctioneren vaak zelf ook wel aan. Een paar maanden langer in dienst mogen blijven weegt dan niet altijd op tegen de onzekerheid waar ze in zitten. Ten tweede de "verborgen personeelskosten". Wat kost die slecht functionerende medewerker u aan verloren arbeidsuren van andere werknemers die hem toch nog proberen te helpen of te verbeteren? En aan ontevreden klanten als het iemand is met klantcontact? Hoeveel méér opbrengst had u gehad als er wél een geschikte persoon op die plaats had gezeten? Wat is de invloed van een negatief of lui persoon op de rest van het team? Kortom: denk nú goed na voordat u besluit om te wachten tot 1 juli met het ontslaan van mensen. Als u snel bent (en de ontslaggrond ligt er al) dan kan het nog.

Geplaatst in Arbeidsrecht door Jos van Calsteren op 5 mei 2015

Reacties op Personeel ontslaan? Wacht niet tot 1 juli!

Henk Schellevis op 15 december 2015 16:45

Goed verhaal,

Slecht functionerende medewerkers zullen in het nieuwe ontslagrecht er alles aan doen om een evt. ontslag te voorkomen of om een hogere vergoeding te krijgen. Ik denk dat advocaten en rechtbanken het druk gaan krijgen. Als werkgever is er niets zo onplezierig als een zich voortslepende juridische procedure met alle onzekerheden van dien. Zolang de zaak onder de rechter is kun je hierdoor vaak niet de maatregelen nemen die nodig zijn voor vervanging of herstructurering. Dit zet de deur open om dan alsnog een hogere vergoeding te gaan betalen (kantonrechters formule?) Het zorgvuldig opbouwen van een "case" wordt nu belangrijker dan ooit. Maar ook leidinggevenden zullen moediger moeten zijn tijdens functioneringsgesprekken en medewerkers aanspreken op (ongewenst) gedrag.

Jeroen op 15 december 2015 16:45

Hallo,

Goed dat jullie hier aan herinnerden. Ik heb dit vandaag nog eens doorgelezen.

Plaats zelf een reactie