Persoonlijkheid en werk

Heeft u tijdens een vergadering wel eens opgelet hoe de beslissingen tot stand komen? Het is leerzaam om te bestuderen welke factoren in een beslissing een rol spelen. Centraal staan, hopelijk, de inhoudelijke argumenten. Maar de manier waarop deze argumenten worden gebracht speelt ook een rol. Wordt een argument bevlogen gebracht, of analytisch? Of juist timide, terughoudend? En de persoon die het argument brengt, zit deze actief in de discussie, of is hij meer terughoudend? Hoe iemand als persoon is, zal ongetwijfeld invloed hebben op hoe iemand invloed uitoefent op de loop van zaken. In dit artikel wil ik een kort overzicht geven van vlakken waar wij als HR professionals te maken hebben met persoonlijkheid.

Wat is persoonlijkheid?
Een oriëntatie als deze zou altijd met een definitie moeten beginnen. Wat is persoonlijkheid? Omdat ik hier geen wetenschappelijke pretenties wil hebben, zal ik kiezen voor een brede definitie: het geheel van iemands persoonlijke vaardigheden en eigenschappen. Kortom ‘hoe is iemand’ in werk context. Let wel dat deze vraag op een ander niveau speelt dan opleiding en ervaring. De begrippen hangen ongetwijfeld samen, maar ‘hoe iemand is’, is een andere vraag dan ‘wat laat de persoon zien’.

Persoonlijkheid zou misschien specifieker gedefinieerd kunnen worden door ‘persoonlijke vaardigheden en eigenschappen’ specifieker te maken, bijvoorbeeld door te kijken wanneer iemand van oorsprong zo is en waar sprake is van aangeleerd gedrag. zo komen we intuïtief dichter bij de ‘persoon’. Maar wanneer spreken we van professionaliteit en wanneer spreken we van persoonlijkheid? Sommige gedragingen schrijven we toe aan persoonlijkheid (‘hij is nu eenmaal timide’), maar wanneer is bijvoorbeeld succesvol gedrag (‘actief in de vergadering zitten’) een gevolg van persoonlijkheid en wanneer is het aangeleerd/professioneel gedrag? Vandaar de keuze om de definitie zo breed mogelijk te laten.

Hoe persoonlijkheid doorslaggevend kan zijn
Persoonlijke eigenschappen die volgens mij vaak als positief worden ervaren zijn: daadkrachtig, helder, communicatief. Iemand die over deze eigenschappen beschikt zal zijn werk, in bepaalde functies, beter doen dan iemand die vaag, afwachtend en non-communicatief is.

Gebruiken we ervaring en opleiding als een voorspeller van deze eigenschappen? En als dat zo is, wat zegt dat dan over onze manier van werven?
Misschien speelt de bespreekbaarheid of communiceerbaarheid van deze eigenschappen een rol. Wanneer iemand ons vraagt of we pro-actief zijn, of communicatief- en we willen de functie graag – dan zijn we van nature pro-actief en communicatief. En nog veel meer. Maar wanneer iemand vraagt of we drie jaar management ervaring hebben, dan kunnen we alleen ja zeggen als dit aantoonbaar is.

Werven op basis van persoonlijkheid
In de krappe arbeidsmarkt van een ruim jaar geleden werd nagedacht over allerlei manieren om goed personeel te vinden. Werven op basis van persoonlijkheid was een van die manieren. Het idee is dat iemand qua persoonlijkheid in de organisatie past. En/of dat iemands persoonlijkheid aansluit op de functie-inhoud. Doordat op basis van persoonlijkheid wordt geworven en niet op basis van opleiding, komt een heel andere groep potentiële werknemers in zicht, zodat er meer mogelijkheden ontstaan om het personeelsbestand aan te vullen.

Op deze benadering is nodige kritiek mogelijk. Is persoonlijkheid een afdoende voorspeller voor iemands succes in een functie? En als persoonlijkheid het leidende criterium is, welke waarde wordt dan toegekend aan ervaring en opleiding?

Persoonlijkheid en opleiding
Zoals onder de definitie al bleek hangen deze twee samen. In hoeverre wordt ‘hoe je bent’ beïnvloedt door ‘wat je hebt geleerd’? Maar buiten deze gedachtengang is het ook interessant om je af te vragen in hoeverre een persoon verandert kan worden. Als iemand een bepaalde manier van doen heeft, bijvoorbeeld door altijd sceptisch te zijn, in hoeverre kun je dat dan beïnvloeden door iemand op te leiden?

En andersom is de vraag: in hoeverre moet je willen dat iemand zijn gewoonten aanpast. Is het niet veel beter gebruik te maken van iemands natuurlijke neiging om sceptisch te zijn? Wellicht dat deze benaderingen snel op tafel kunnen krijgen waar iemands talenten van het meeste nut kunnen zijn.

Persoonlijkheid als taboe
In hoeverre mogen we ons bemoeien met ‘persoonlijkheid’, met het ‘zo zijn’ van een persoon? Aan de ene kant hebben wij als HR professionals een taak om de (arbeidskant van de) organisatie zo goed mogelijk te laten lopen. Aan de andere kant staat een persoon met bepaalde eigenschappen die in die organisatie moet werken. Moeten we die persoon in de organisatie passen, of moeten we de organisatie oprekken, zodat de persoon de vrijheid behoud ‘zichzelf’ te zijn.

HR en persoonlijkheid
Als HR professional hebben we, direct of indirect, het nodige van doen met persoonlijkheid. Met ‘hoe personen zijn’. Beslissingen zijn in alle gevallen case-to-case situaties. Hoewel veel ervaring wellicht een goede leidraad is voor hoe we moeten beslissen.

Hoe denkt u over persoonlijkheid en werk? Speelt ‘hoe iemand is’ naar uw mening een grote rol bij zijn functie? Ruimt uw organisatie hier ruimte voor in, of moet de persoon zich aanpassen? Kortom: hoe werkt het samenspel tussen persoon en organisatie?