Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Prestatiebeloning? Denk nog een keer na!

Het lijkt zo logisch. Koppel de beloning van een medewerker aan hoeveel hij voor het bedrijf verdient. Hij krijgt natuurlijk maar een deel van zijn meeropbrengst, dus het bedrijf verdient er ook aan. Meestal meer dan de medewerker. En de medewerker heeft een stimulans om zijn goede werk voort te zetten. Een echte win-win situatie zou je zeggen (om dat cliché nog maar eens te gebruiken). Toch doet u er goed aan om twee keer na te denken over die prestatiebeloning, variabele beloning, bonus of wat voor mooi woord u er ook voor gebruikt. Ik maak onderscheid tussen het top-niveau in het bedrijf en het uitvoerende of middle-management niveau.


Prestatiebeloning op topniveau: negatieve effecten te over!

Op het niveau van de directeur, CEO of Raad van Bestuur is het onderzoek van de London School of Economics (LSE) veelzeggend. Dr. Bernd Irlenbusch van de LSE zegt het zo: “Onze bevindingen tonen aan dat de financiële voordelen de intrinsieke motivatie verminderen en dat het kan leiden tot onethisch en oneerlijk gedrag”. In gewoon Nederlands: door mensen alleen maar voor het geld te laten gaan creëer je boeven. Dat klopt met wat we in de afgelopen tijd hebben gezien bij banken, woningcorporaties, zorginstellingen, enz. Mensen wennen heel snel aan de hoeveelheid geld die ze te besteden hebben en raken eraan verslaafd. Men zal dus alles in het werk stellen om de beloning binnen te halen, ongeacht de gevolgen. Het leidt tot kortetermijndenken en kunstmatige verhoging van de winst of aandelenkoers. De gevolgen op lange termijn zoals de continuïteit en stabiliteit van de organisatie worden uit het oog verloren.

 

Prestatiebeloning? Denk nog een keer na! - Plaatje

Plaatje afkomstig van Alan O'Rourke op Flickr, also from workcompass.com

Oude trucjes versus innovatie.

Een veelgehoord argument voor de torenhoge beloningen aan topmanagers is: we willen een topper op die plek hebben en toppers kosten nu eenmaal veel geld. De hoge financiële eisen van die zgn. toppers zijn gebaseerd op hun huidige beloning. En die is zo hoog vanwege hun in het verleden behaalde successen. Dat die geen garantie zijn voor de toekomst weten we inmiddels. In uw bedrijf zullen ze hun oude trucjes weer inzetten. Maar of die bij u wéér succesvol zullen zijn? En of dat is wat uw organisatie nú nodig heeft? Het is maar de vraag. Meestal bent u meer gebaat bij innovatie. U weet ook dat echte innovatie niet komt van veelverdienende toppers bij de grote oude bedrijven maar van gretige jongelingen op zolderkamertjes. Die zijn intrinsiek gemotiveerd, ze willen zichzelf en hun idee bewijzen. Dat grote geld komt misschien daarna wel.
 

Opvolgingsbeleid

Bij de bedrijven in mijn doelgroep (technisch MKB) gaat het bij het aannemen van een directeur of CEO meestal om opvolging. U zoekt iemand die het roer van uzelf kan overnemen. In plaats van voor veel geld iemand aan te nemen die hopelijk hetzelfde kan als u, kunt u er ook over nadenken iemand te zoeken die het beste past bij de organisatie, die zich vooral wil richten op de langetermijn-doelstellingen en die bereid is gewoon een normale beloning te accepteren omdat hij of zij vooral intrinsiek gemotiveerd is. Van groot belang is dat u daar ruim de tijd voor neemt. Want als u klem komt te zitten zit er vaak weinig anders op dan de hoofdprijs te betalen. Met grote kans op mislukking.


Prestatiebeloning op uitvoerend en middle-management: je krijgt wat je meet.

VG Narayanan van de Harvard Business School (HBS), die al langere tijd onderzoek naar prestatiebeloning doet, formuleert het als volgt: “Effectieve beloningssystemen zijn gericht op leren, structurele groei, procesverbeteringen en klanttevredenheid.” Kortom: op langetermijnzaken. Het grote probleem bij prestatiebeloning is de meetbaarheid. Als je een medewerker letterlijk wil afrekenen op het behalen van doelstellingen dan bestaat al snel de neiging om daar kwantificeerbare metingen aan te hangen. Bij de CEO is dat bijv. de procentuele stijging van de aandelenkoers, bij de verkoper is het de stijging van het winstpercentage of het halen van een omzetbedrag. Lekker veilig, lekker objectief. Een bekende uitspraak is echter: “je krijgt wat je meet”. De verkoper die achter omzet en winst aanjaagt zal bijvoorbeeld minder aandacht besteden aan klanttevredenheid. En als die terugloopt kan hij daar altijd nog de productie- of service-afdeling de schuld van geven. Heeft hij meteen een mooi excuus voor het geval hij zijn omzet niet haalt. En een argument om u over te halen hem toch zijn prestatiebeloning maar te geven ondanks het niet halen van de omzetdoelstelling.


Wat kunt u doen?

Als u het niet voor elkaar krijgt om met uw medewerker iets anders af te spreken dan korte termijn meetbare en kwantificeerbare doelen, stop dan met de prestatiebeloning. Compenseer het desnoods in het salaris, en klaar. Maar beter is het om langetermijndoelen af te spreken, dus:

  • leren
  • groei
  • innovatie
  • procesverbetering
  • klanttevredenheid

Als u een goed ingerichte Balanced Scorecard heeft dan vindt u daarin ook voor deze criteria bruikbare cijfers. Het kost extra moeite om die cijfers te krijgen, maar het is goed te doen. En u zult zien dat die cijfers u sowieso een breder beeld op uw bedrijf geven dan alleen de financiële gegevens. Is de Balanced Scorecard nog een brug te ver voor u? Kijk dan of uw vertrouwensbasis met de medewerker zo goed is dat u langetermijndoelen met hem of haar kunt afspreken zonder harde kwantificering. Want dat is nog altijd beter dan een meetbaar kortetermijndoel waar de verkeerde prikkels van uitgaan.


Samenvatting

Focus bij het vaststellen van doelen voor prestatiebeloning (en bij het aannemen van personeel) alléén op de lange termijn, en dus op leren, groei, innovatie, procesverbetering en klanttevredenheid. Een goede Balanced Scorecard is een uitstekend hulpmiddel om langetermijndoelen te kwantificeren en te meten. Begin op tijd met het zoeken naar een goede opvolger voor uzelf en evt. uw hoger management.

Geplaatst in Compensation & Benefits door Jos van Calsteren op 8 december 2015

Reacties op Prestatiebeloning? Denk nog een keer na!

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie