Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Recruiters hebben wél toegevoegde waarde!

Er gebeurt een hoop in recruitmentland: W&S bureaus zouden ten dode zijn opgeschreven omdat ze prima vervangen kunnen worden door sociale media. Er is wel een markt, maar een beperkte. En in-house recruiters hebben het ook zwaar: sollicitatiegesprekken kunnen beter gevoerd worden door de lijnmanager: die moet uiteindelijk met de persoon gaan werken en heeft een beter zich op de inhoud van het werk. En de werving kan prima via 'het personeel' lopen: social media, employer branding en misschien een aanbrengbonus en de recruiter is volledig overbodig. Maar is dat wel zo? Is er dan helemaal geen toegevoegde waarde aan het hebben van een (in-house) recruiter?

Communities en social: de ideale recruiters?
Ik kwam op dit onderwerp door een verslag van Marc Drees over #truAmsterdam, waarin hij Kevin Wheeler aan het woord laat. Ik heb Kevin ooit horen spreken op de Global Recruitment Conference en hij heeft altijd gegronde redenen voor zijn mening. Verder ben ik er zeker voor om een organisatie, naast organisatie ook als community te zien: een plaats waar mensen met gedeelde interesses interacteren en relaties aangaan. Om maar voor de neus weg een definitie te noemen. Toch weet ik niet of een organisatie zonder recruiters, met alleen employerbranding en een sterke community feel op die manier kan voorzien in haar personeelsbehoefte. Zelfs als er in de hypothetische organisatie ook marcom medewerkers zijn, die zich op kundig niveau bezighouden met de externe communicatie, weet ik niet of dat voldoende is om recruiters te vervangen.

Wat voegt een recruiter toe?
Een recruiter is in ieder geval iemand die alle recruitmentgerelateerde informatie op één plaats verenigd. Dit zou een marketeer of communitymanager ook kunnen doen, maar dan zou hij als recruiter dubleren en is de recruiter alsnog niet overbodig. Bovendien geef je iemand dan twee functies en stel je dus hogere eisen aan de functie dan nodig. Want dit betekent dat bijvoorbeeld een lijnmanager niet alleen een goede lijnmanager moet zijn, maar ook over bepaalde gesprekstechnieken moet beschikken. We moeten ons de vraag stellen of - en welke - functies in onze organisatie we zo'n duale rol willen geven.

Want leven we niet juist in een tijd van specialisatie, waarin iedereen probeert in één functie heel goed te worden? En als we het recruitmentproces dan in kleine stukjes op gaan hakken om te voorkomen dat we 0.x FTE aan een recruiter moeten besteden, hoeveel tijd gaat er dan onzichtbaar verloren aan werknemers die tussen rollen moeten wisselen? En hoe zeker weten we dat de communitymanager ook kundig is in het werven van mensen (in tegenstelling tot (community)leden)?

Afsluitend
Misschien is het zo dat meer organisaties dan voorheen het kunnen stellen zonder een recruiter. Misschien dat vooral kleinere (en dus hechtere?) organisaties employerbranding gemakkelijk succesvol in kunnen zetten en zo een dure recruiter uit kunnen sparen. Juist flexibiliteit van functie is in zulke organisaties bijzonder belangrijk. Maar vanaf een bepaalde kritieke grootte van organisatie zal er nog zeker een rol zijn voor iemand die juist alle recruitment kennis en informatie bij elkaar kab brengen. Wellicht betekent dit dat recruiters - net als HRM'ers in het algemeen - op een strategischer niveau moeten gaan werken. Maar het betekent zeker niet dat ze overbodig zullen worden.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Chris Stapper op 30 april 2011

Reacties op Recruiters hebben wél toegevoegde waarde!

Jeroen op 15 december 2015 16:45

Deze vraag gaat nu meer en meer spelen. De crisis is de aanzet om HR en recruitment eens goed tegen de lamp te houden. Presteren we als organisatie echt minder als we recruitment laten vallen?

De resultaten zullen pas op langere termijn zichtbaar worden. Organisaties die hun personeel hoog hebben zitten, zullen blijven investeren in mensen die in staat zijn om kwalitatief goede kandidaten aan te leveren. Organisaties die vanuit hun strategie zo min mogelijk in personeel investeren, zullen dit niet doen.
In theorie zouden deze organisaties het niet lang volhouden. Want, zeggen we, de war for talent. En 'mensen maken het verschil'. Naar mijn idee laat de praktijk sterk andere resultaten zien. Mensen kunnen het verschil maken. Goedkope producten en kostenbesparingen ook.

Plaats zelf een reactie