Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Retentiemanagement: de kunst van het vasthouden

Hoe groter verstand men heeft, hoe meer originele mensen men ontdekt. De middelmatigen vinden geen verschil tussen de mensen.
- Blaise Pascal

Er zijn tijden geweest dat het niet op kon: voor het werven van marketing- en salesmanagers was een zogenaamde sign on bonus in HR land niet ongebruikelijk. Het aantrekken van goede medewerkers was lastig en de creativiteit uitte zich vooral op het gebied van toeslagen, prestatiebonussen en dus ook forse eenmalige uitkeringen. Business courses, prachtige brochures, flitsende websites; ik heb het allemaal gezien en meegemaakt.

Maar: money can't buy you happiness. Helaas zie ik de aandacht na indiensttreding vaak verslappen. Een manager komt vaak nog wel toe aan het voeren van een functioneringsgesprek een of twee keer per jaar. Maar van die geweldige doorgroeimogelijkheden zien veel medewerkers nooit meer wat terug. Een treffende conclusie die ik uit een recent medewerkerstevredenheidsonderzoek kon trekken is dat er een flinke dip in de tevredenheid zat bij de groep medewerkers die twee jaar in dienst was. Ik stel me dan zo voor dat je vol enthousiasme in je nieuwe baan bent begonnen en op een gegeven moment vastloopt op "zo werkt dat hier nu eenmaal". Het plaatst het wervingspraatje vaak in een heel ander perspectief.

In een artikel van Mel Kleiman met de nieuwsgierig makende titel "ten ways to guarantee your best people will quit" worden redenen genoemd die ongetwijfeld aan zo'n dip bijdragen. Een aantal daarvan zal de meeste mensen bekend voorkomen: medewerkers hebben aandacht en waardering nodig, duidelijke communicatie en kaders, plezier in het werk en een goed introductieprogramma. Niks nieuws onder de zon.

Wat voor mij juist heel herkenbaar is, is het uitgangspunt dat iedereen gelijk is en de bijbehorende angst voor het maken van onderscheid. Iedereen gelijk behandelen klinkt prettig, maar het werkt niet. Mensen zijn niet gelijk en hun prestaties ook niet. Het gaat erom dat je mensen eerlijk behandelt, niet gelijk. Door het maken van verschil maak je talent zichtbaar en zichtbaarheid betekent erkenning. Of dit in jouw organisatie speelt, wordt vanzelf duidelijk als er een high potential programma wordt geïntroduceerd. Durven leidinggevenden kleur te bekennen? Iedereen gelijk leidt tot middelmatigheid en: talenten voelen zich simpelweg niet thuis bij middelmatigheid. Een garantie voor vertrek dus.

Terug naar het functioneringsgesprek. Ik adviseer leidinggevenden eens voorbij de doelstellingen en competenties te kijken en in een persoonlijk gesprek gericht aandacht te geven aan retentie. Het is jammer als dat gesprek plaatsvindt in de vorm van een exitgesprek. Wanneer was de medewerker op zijn best en hoe kan dat meer benutten worden? Wat zijn dingen die de medewerker in zijn werk belemmeren? Wat zou direct positief bijdragen aan zijn werkplezier en productiviteit? Zijn er ideeën waar de medewerker graag mee aan de slag zou willen? Is er bepaalde ervaring die hij graag op zou willen doen? Wat heeft deze medewerker nodig om enerzijds lekker aan het werk te zijn en anderzijds zich verder te ontwikkelen?

Ik heb vanuit HR natuurlijk talloze exitgesprekken gevoerd en het kwam vaak neer op het krijgen van kansen. Waar veel managers denken: laat de medewerkers zich eerst maar eens bewijzen, voordat we hem meer verantwoordelijkheid geven, wil een medewerker gewoon een kans krijgen om te laten zien wat hij kan. Omdat de meeste organisaties in strak omlijnde functieprofielen en denken, is die stap te groot. Een organisatie die echter durft te denken in talenten, kan een medewerker door het inzetten op specifieke projecten de ervaring en exposure bieden die de ontwikkelbehoefte bevredigt.

Ik heb het geluk gehad bij een werkgever te hebben gewerkt, waar niet het functieprofiel maar ik het uitgangspunt was (ik had niet eens functieprofiel). Daadwerkelijk ruimte geven voor ideeën en initiatieven is het beste retentiemiddel dat er is en ik ben ervan overtuigd dat het de productiviteit en innovatie meer ten goede komt dan het dichttimmeren van een functie met doelstellingen.

Ja, het is crisis en medewerkers zullen niet meer zo snel in beweging komen. Volgens mij betekent dat echter juist dat je als organisatie je talent moet mobiliseren, voordat middelmatigheid de maat is.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Saskia Schepers op 6 juni 2013

Reacties op Retentiemanagement: de kunst van het vasthouden

Lodi Planting op 15 december 2015 16:45

Een goed artikel met veel (iets te veel) interessante punten, maar dat is het probleem van retentiemanagement. Het is de saus die HR doet draaien. Alles, van methodieken en processen tot aan gesprekstechnieken, draagt bij aan het binden en boeien van personeel. Dat maakt het ook net zo uitdagend.

De arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk, maar niet het belangrijkste. Er is een loonsverhoging van 20% nodig om iemand die gelukkig is van werk te doen veranderen en dezelfde taken te laten uitvoeren. Maar anno 2013 is niet iedereen meer even gelukkig. Juist daarom moeten organisatie nu tijd, geld en energie besteden aan het binden en boeien van personeel zodat zij wanneer de economie weer aanzwengelt geen massale leegloop van mensen krijgt. Dit zijn vaak diegene die NIET mochten vertrekken.

Employerbility kan u hierbij helpen. Neem zeker eens een kijkje op de site: http://www.employerbility.com. Voor tips over het binden en boeien van personeel verwijs ik u naar het onderafhankelijke kennisplatform: http://www.retentie-management.com

M. Verzijl op 15 december 2015 16:45

oude wijn in nieuwe kruiken! Employability was het toverwoord bij Philips Nederland in de jaren negentig van de vorige eeuw. onder het motto: binden, boeien, beoordelen en belonen was er toen gestart met een effectief programma waarbij Employability ook bedoeld was om medewerkers bij een in Nederland steeds krimpende Philips-organisatie geschikt te maken (en/of te houden) voor de arbeidsmarkt.

Maar wat doen we moeilijk? Robeco lost het binden & boeien nu op door 33 miljoen euro aanblijf-bonus te verdelen onder een select groepje medewerkers met blauwe ogen ! Zo doen ze dat dus in de financiƫle Wereld!

Lodi Planting op 15 december 2015 16:45

Elke organisatie mag een oplossing doorvoeren zoals zij zelf willen. Mijn ervaring leert me, en ik word hier in bijgestaan door wetenschappelijke onderzoeken, dat je het binden en boeien van personeel niet oplost door het 'gouden kooi' principe. Dat Philips in de jaren negentig de inzetbaarheid van hun personeel heeft vergroot is een veel beter initiatief dan hetgeen Robeco nu doet. Employerbility gaat juist voor de maakbaarheid van de werkgever.

Plaats zelf een reactie