Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Ronde tafel bijeenkomst ‘selecteren van personeel’

Op dinsdag 18 maart organiseerde Expand weer een ‘Ronde tafel bijeenkomst’ voor HR professionals, dit keer met name voor recruiters en selecteurs. Het thema van de bijeenkomst was het werven en behouden van personeel. Het onderwerp ’werven van personeel’ nam echter al de beschikbare programma tijd voor haar rekening, waardoor het onderdeel ‘behouden van personeel’ onderbelicht is gebleven tijdens deze Ronde Tafel bijeenkomst. Wellicht een volgend keer….

Vanuit een wetenschappelijke achtergrond nam de gastspreekster Prof. Dr. Marisa Born, verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, de ruim 25 genodigden mee in de psychologie van het selectieproces; de onderzoeken, feiten, valkuilen en nog onopgeloste vragen op dit terrein. De aanwezige HR professionals waren afkomstig uit uiteenlopende bedrijven, met diverse visies op het selectieproces. De ‘wetenschap’ ontmoette ‘de praktijk’ en vice versa.
(en overigens niet aan een ronde tafel, het werd een u-opstelling….).

Marisa Born poneerde vanuit haar wetenschappelijke achtergrond een aantal stellingen ten aanzien van het werving en selectieproces.
Uit onderzoek bleek als voorbeeld van selectiemethode, dat bij een bewuste keus voor het werken met een shortlist op basis van ‘de beste kandidaten willen behouden’ versus ‘de slechtste kandidaten afwijzen’, er een groot verschil ontstaat in juist het resultaat.
Maak je een shortlist met ‘beste kandidaten’, dan blijk je ‘gewone’, meer ‘gelijkmatige’ kandidaten over te houden. Selecteer je echter juist op ‘de slechte kandidaten’ afwijzen, dan hou je meer ‘extreme’ kandidaten over. Eén van de psychologisch effecten binnen het selectieproces. Een ander opmerkelijk effect binnen het selectieproces, is het ‘dilution effect’. Hoe meer informatie een selecteur krijgt van zijn kandidaat, des te meer veranderd het ideaal plaatje, het prototype wat de selecteur vooraf in het hoofd had (en mogelijk op papier). En daarmee wordt de beoordeling beïnvloed.

Wat maakt een selecteur dan een goede selecteur met een zo goed mogelijk voorspelende waarde? Volgens Prof. Born moeten het allereerst vriendelijke persoonlijkheden zijn, met een transparantie naar de ‘ondervraagde’ kandidaten. Ze moeten goed kunnen doorvragen, tot de kern komen. Vooral heel belangrijk blijkt uit onderzoek is het zeer gestructureerd opzetten en vastleggen van zowel het interview als de beoordeling. “Waar blijft nu mijn ‘fingerspitzen’gevoel”, vroeg menig deelnemer zich af. Ten vierde heeft de goede selecteur ‘disoptionele intelligentie’, heeft kennis van menselijk gedrag in meerdere dimensies (en dat kan je weer leren aan de Erasmus Universiteit, faculteit Sociale Wetenschappen).

Ten slotte pleitte Marisa Born voor een selectie interview door meerdere selecteurs tegelijkertijd. Daarna los van elkaar een beoordeling opstellen en die vervolgens vergelijken, met elkaar bespreken. Dat verhoogt de betrouwbaarheid en daarmee de voorspellende waarde van het selectieproces.

Hoe zit het eigenlijk met de kandidaat? Kan hij of zij nog het een en ander beïnvloeden? Veel voorkomende tactieken zijn ‘de vleierij’ en de ‘zelfpromotie’. De toehoorders werd gevraagd welke van deze twee de meeste invloed op de selecteurs heeft. U raadt het al, we hadden het bijna allemaal fout, het was de tactiek van ‘de vleierij’. “Wat een schitterend bedrijf heeft U”, “is dit uw kantoor, prachtig”, “ik zou heel graag voor zo’n fantastisch bedrijf willen werken” etc. De selecteur blijkt hier echt gevoelig voor te zijn.

Rollenspel
Vervolgens werden er middels een aantal rollenspelen door Marisa met medewerkers van Expand, een aantal transcripties uit onderzoek (Sylvester UK, 1997) besproken. Hier kwamen met name de culturele verschillen in naar voren tussen ‘westerse’ en meer ‘oosterse’ kandidaten. Beide met een perfect CV en achtergrond, echter geheel anders in hun benadering en antwoorden en daarmee met een afwijkende beoordeling door de meest ‘westerse’ selecteurs. In het rollenspel kwam ondermeer naar voren de wijze van antwoorden door kandidaten op een vraag: Is de manier van antwoorden een kenmerk van de kandidaat of juist een cultureel verschil?

Meest ‘westerse’ selecteurs laten negatieve informatie vaak zwaar meewegen in de beoordeling. Persoonlijke-, stabiele- en controleerbare kenmerken worden vaker als succesvol beoordeeld, wij zoeken naar de meer stabiele kenmerken bij kandidaten. In het ‘Oosten’ worden juist kenmerken als je eigen fouten, universele en buiten de eigen controle geldende omstandigheden als belangrijk en positief beoordeeld. Veel meer dus juist de instabielere kenmerken. Wij letten veel meer op ‘de persoon’, voor oosterse culturen geldt veel meer ‘de situatie, de omgeving’. Ook gedragsaspecten bij sollicitatiegesprekken spelen een belangrijke rol, de ‘culturele verschillen in scripts’, zoals Marisa dat noemde. Wat doe je wel en wat doe je niet tijdens een gesprek is mede cultureel bepaald. Verder is uit onderzoek naar voren gekomen, dat kandidaten met verschillende culturele achtergronden ook op een andere manier naar de wereld kijken. Er zijn grote verschillen in waardering op het gebied van religie, het lot, macht etc.

Marisa gaf een mooi voorbeeld van ‘de zon in de kamer’. Twee collega’s met verschillende culturele achtergrond zitten in een kamer waar de zon door een raam schijnt. De collega met een oosterse achtergrond begint een gesprek hierover. De westerse collega zegt dat zij direct de zonwering dicht zal doen, anders reflecteert dat zo op het beeldscherm. De ‘westerling’ relateert dit soort onderwerpen direct aan werk, de ‘oosterling’ wilde juist een heel persoonlijk gesprek gaan voeren…. Totale miscommunicatie.
Werving en selectie in China werkt dus echt anders…

Ten slotte ging Marisa Born in op de diversiteit in sekse en etniciteit bij kandidaten en selecteurs. Zij gaf veel voorbeelden waaruit blijkt dat deze verschillen zeker van invloed zijn op de beoordeling door selecteurs. Zo zullen mannelijke recruiters bij vrouwelijke kandidaten veel meer extra cv ervaringen waarnemen dan vrouwelijke recruiters dat doen. Vrouwelijke recruiters daarentegen zien bij mannen juist veel meer de ervaring in de cv’s dan mannelijke recruiters. Zo zijn er ook verschillen gevonden in beoordeling als het gaat om cultuur en etniciteit.

Eigenlijk zei Marisa tegen de aanwezige recruiters “de beoordeling van een kandidaat hangt in grote mate af van de beoordelaar!”. Let daar op bij selectie van kandidaten, wees je bewust dat menselijke beoordeling nooit echt objectief zal zijn, en zorg dat de subjectiviteit nooit de vorm van partijdigheid krijgt.

Het tweede item van de Ronde Tafel bijeenkomst ‘het behouden’ van personeel, kwam door het verstrijken van de tijd niet verder aan bod, helaas. ‘De wetenschap ontmoet de praktijk’ en die leerde dat het de hoogste tijd was om de geslaagde bijeenkomst af te sluiten…….

Geplaatst in Expand door Expand Redactie op 31 maart 2008

Reacties op Ronde tafel bijeenkomst ‘selecteren van personeel’

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie