Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Samen de crisis door

Een crisis is een interessante tijd voor HR. Los van de spanningen die op een stafafdeling heersen tijdens de spanning en naast alle gevoelskwesties is een crisis inhoudelijk heel bijzonder. Arbeidsrechtelijk: wie kun je hoe en met welke regeling herplaatsen, ontslaan, outsourcen, enzovoorts. En vooral strategisch: wanneer schat je in dat de crisis voorbij is, wat voor personeelsbestand heb je dan, wat heb je dan nodig? De personeelsplanning is juist nu zeer belangrijk. Bedrijven die teveel mensen ontslaan hebben het straks als het beter gaat moeilijk. Want ook al is de arbeidsmarkt nu ruimer, als alles aantrekt hebben we een veel kleinere hoeveelheid werknemers om aan te nemen. Hoe los je dit op?

Vrijwillige pay cut.
Kort geleden schreef ik een artikel over een van onze zuiderburen die een vorige crisis in Silicon valley overleefde dankzij een vrijwillige pay cut. Hij stelde een progressieve pay cut voor, hoe meer je verdiende, een hoe groter percentage van je salaris je inleverde. Zelf leverde hij 20% in. Het hele bedrijf accepteerde de pay cut (op één persoon na, van wie dat werd geaccepteerd). Het gevolg was dat Xilinx niet alleen de crisis overleefde, maar ook nadat de economie weer aantrok, als een van de snelste bedrijven kon gaan groeien. Al het personeel was nog aanwezig, ingewerkt en gebonden aan het bedrijf. En zo kon Xilinx in een aantrekkende economie veel klanten werven.

Lever je bentley in
Een ander mooi voorbeeld komt wederom van een van onze zuiderburen. Coucke heeft zijn Bentley ingeruild voor een Skoda. De eerste kostte 200.000€, de tweede 30.000€. Een mooi voorbeeld.

Belangrijk in een crisis
Vooral uit het eerste voorbeeld kunnen interessante common sense conclusies worden getrokken. Het idee van de pay cut was 'share the pain' (zie ook het artikel dat ik daarover schreef). Mensen voelen zich dan solidair. Ze zien dat hun CEO het meeste opgeeft, bereid is iets te doen voor de organisatie. Dan staat het bedrijf als geheel tegenover de crisis. Dat is een heel andere aanpak dan een waarbij enkele mensen ontslagen worden om de rest te sparen. Gevoelsmatig kan dan iedereen 'slachtoffer' worden. En dat geld zeker voor de ontslagen personen: 'waarom juist ik?'.

Helaas zijn ontslagen soms onontbeerlijk. En wellicht is de crisis voor veel bedrijven een kans om het personeelsbestand op te schonen. En juist hier is het belangrijk om een stuk goed werkgeverschap te laten zien. Ook dat kunnen we leren van Xilinx. Xilinx creeërde draagkracht voor de te nemen maatregelen. Ze communiceerden open over de problemen en over wat ze daartegen probeerden te doen. Als daar duidelijkheid over bestaat, dan komen de maatregelen minder hard aan.

Gedeelde smart is halve smart
Dat is de reden dat ik het Bentley voorbeeld ook aanhaal. Wanneer er open gecommuniceerd wordt over maatregelen. En wanneer voorbeeldfuncties laten zien hier aan mee te werken, krijgt de organisatie het idee samen ergens voor te staan, in plaats van alleen. En ik denk dat precies dat gevoel aandacht verdient.

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 12 mei 2009

Reacties op Samen de crisis door

marc loohuis op 15 december 2015 16:45

Alhoewel het idee van een paycut prima past binnen ons sociaal gevoel voor rechtvaardigheid moet men zich ook afvragen of er met deze maatregel voldoende rekening wordt gehouden met het behouden van de mensen die echt key zijn voor een organisatie en de mensen die relatief "makkelijk te vervangen zijn". Dit gaat niet per definitie samen.

Bertil Verbaarschot op 15 december 2015 16:45

Relevant lijkt me welk signaal een organisatie met deze paycut maatregel laat uitgaan. Cost cutting, of dat nu via een paycut gaat of via een bedrijfssanering, dient een bedrijfseconomisch doel. Legio bedrijven kunnen, mogen of willen (?) nog steeds geen andere oplossing voor economische fluctuaties hanteren dan wat we telkens zien: saneren en remmen in moeilijke tijden, groeipretenties en imagocampagnes in wassende en voorspoedige tijden. De HR-consequenties zijn in de meeste bedrijven dan ook voorspelbaar: hozen en lozen in tegenspoed, verloop en arbeidsmarktproblemen in tijden van voorspoed. En dat draagt niet bij aan het neerzetten van je bedrijf als "goed werkgever" en "the place you want to be".



Een andere aanpak is "anticyclisch handelen": je actief voorbereiden en investeren in krappe tijden en oogsten in goede tijden. Een paycut strategie sluit daarbij aan. Als je voor- en tegenspoed opvangt door iedereen binnen de organisatie daarin financieel te laten meeademen - top, middenkader, werkvloer - dan ontstaat een anderssoortige basis voor duurzaam ondernemen waarin de human factor niet continu op en neer geslingerd wordt tussen "our most valuable asset" en "onze grootste kostenpost", en wordt het (ook immaterile) bedrijfsvermogen intact gelaten. Bovendien wentel je dan als onderneming je problemen niet af op het sociaal-maatschappelijk vangnet, het ene probleem oplossend door het andere te creeren. Los daarvan zul je altijd moeten kijken naar de bijdrage van personen aan je bedrijfsvoering.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Mooie benadering. Dus, als er dan voor een paycut gekozen moet worden (om een praktisch voorbeeld te nemen), dan zou er voor de eerlijkheid ook in goede tijden winstdeling moeten zijn. Daar zie ik zeker iets in.

Het anticyclisch handelen ook, hoewel ik betwijfel of dat altijd mogelijk is. Maar ik denk dat bedrijven die zich in de crisis staande houden zoals het eerste voorbeeld het na de crisis veel beter doen. Dus wanneer dit mogelijk is, is het wellicht een bruikbare strategie.

Plaats zelf een reactie