Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Samenvatting "Handleiding duurzaamheid voor organisaties"

Een ruime maand geleden verscheen het vijfde artikel in de reeks 'Handleiding duurzaamheid voor organisaties'. De reeks werd geschreven door Bert-Jan (gewaardeerde blogger-collega) en heeft als doel de lezer te helpen een visie te vormen over hoe de eigen organisatie duurzamer kan worden gemaakt. Bert-Jan is geen generieke HR blogger, hij heeft een eigen manier van schrijven en de artikelen gaan diep in op zeer brede (niet-HR) materie. Het lijkt me daarom erg interessant om enkele verbanden tussen Bert-Jans artikelen en HR wat verder uit te diepen.

Groepsperceptie: denken vanuit een 'wij'
Een eerste concept dat ik bijzonder en interessant vind in Bert-Jans visie is het concept van het 'wij' denken. We leven in een ver geïndividualiseerde samenleving en dit heeft tot resultaat dat we in ons (rationeel) handelen geen of weinig rekening houden met 'the big picture'. Bert-Jan stelt dit mooi in zijn tweede artikel, waarin hij zegt:

"De oplossing ligt in het overbruggen der tegenstellingen door individueel en collectief onze gemeenschappelijkheid te herinneren en op basis daarvan tot integrale en gezamenlijke missie, visie, doelstellingen en acties te komen. "

Ik denk dat de visie die Bert-Jan hier voorstaat (dat we ons meer onderdeel van een groep dan individu moeten voelen) sterk samenhangt met bedrijfscultuur en met name verantwoordelijkheid nemen. In organisaties waar men zich meer verbonden voelt met de organisatie (een wij gevoel heeft), spelen verantwoordelijkheid en motivatie gerelateerde issues een kleinere rol. Ook is een 'wij, de groep' ervaring een mogelijke oplossing voor problemen als groepsirrationaliteit (zie dit artikel voor enkele voorbeelden).

Het Ennisme: dialectiek, in plaats van focus op tegenstellingen
Een ander, abstract, begrip dat Bert-Jan gebruikt is het Ennisme. Het Ennisme is een vervolg op het postmodernisme: waar het postmodernisme stelt dat waarheid subjectief is, in de zin dat ze altijd vanuit een bepaald perspectief wordt beschouwd, neemt het Ennisme een meer dialectische benadering. Bij een dialectische benadering wordt, op basis van verschillende standpunten, gezocht naar de 'waarheid', waarbij elementen van verschillende standpunten kunnen worden gebruikt. Met andere woorden: er wordt iets nieuws geschapen uit de elementen van de verschillende standpunten, in plaats van te proberen het ene standpunt boven het andere te verheffen.

In de vragen die Bert-Jan aan het Ennisme en organisaties koppelt ligt de focus dan ook op het opheffen van tegenstellingen binnen organisaties. De bottom line is, eenvoudig gesteld, dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek moeten zijn. En dat beide partijen moeten proberen de punten waar wrijving ontstaat op te heffen. Voorbeelden die Bert-Jan hierin noemt zijn: bureaucratie en angst, maar ook duurzaamheid en een visie op de wereld en hoe die verbeterd kan worden.

En dat is ook een trend die ik terugzie in veel organisaties. Ten eerste dat er vanuit de organisatie meer wordt geluisterd naar de werknemer (om zo tot betere resultaten te komen). En ten tweede dat meer organisaties zich bezig houden met een visie op (het verbeteren van) de wereld. Dit laatste gebeurt wellicht ook vanuit marketing-optiek, maar of dat erg is, lijkt me een andere discussie.

Afsluitend
Dit lijken mij twee concepten uit Bert-Jans artikelen die specifiek de moeite waard zijn om uw organisatie verder te ontwikkelen. Lees vooral eens de vragen onder aan de artikelen, die kunnen verder inzicht bieden.

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 6 februari 2011

Reacties op Samenvatting "Handleiding duurzaamheid voor organisaties"

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie