Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Samenwerking, ga het conflict aan!

In mijn vorige blog ben ik begonnen met het beschrijven van de 5 frustraties van teamwork. Dit doe ik aan de hand van het boek van Paul Lencioni, waarbij ik steeds een link leg naar de dagelijkse praktijk, waarin ik onderdeel uitmaak van een team HR-adviseurs.

Het eerste blog in deze serie van 5, ‘Samenwerking, heb en geef vertrouwen’, kun je hier nalezen.

Als het onderlinge vertrouwen binnen een team aanwezig is, is het mogelijk om gezonde en productieve conflicten met elkaar te hebben. Conflicten zijn vaak nodig om te groeien. Verschillende perspectieven en standpunten van teamleden kunnen zo worden benut. Als het team inziet en begrijpt dat conflicten nodig zijn om als team te kunnen groeien, is de eerste stap gezet. 

In ons team werd toch wel van huiverig gereageerd toen ik dit punt ter sprake bracht. Er heerst toch wel een taboe op het aangaan van conflicten. Maar gaandeweg de discussie kwam toch wel het besef dat je door op een constructieve manier het conflict aan te gaan, je vaak sneller tot de oplossing komt van een probleem. Het durven benoemen van lastige onderwerpen vraagt om vertrouwen en voorkomt het ontstaan van achterbakse, politieke spelletjes en persoonlijke aanvallen.

Paul Lencioni stelt in zijn boek dat een team dat een conflict aan durft te gaan, veel levendiger en boeiender vergadert. Gezonde conflicten besparen veel tijd en leiden naar verfrissende, nieuwe ideeën en gezichtspunten. Belangrijk daarbij is wel dat de teamleider dan niet in de rol van beschermende ouder schiet en de teamleden niet de kans geeft het conflict aan te gaan en hiervan te leren.

Hoe hebben wij hier in de praktijk iets mee gedaan? Omdat iedereen het toch wel wat spannend vond om ‘zomaar’ een conflict aan te gaan, hebben we het Feedbackspel er weer bij gepakt. Hierin zit een aantal doe-vragen die gaan over conflicten. Met behulp van deze vragen hebben een klein rollenspel gedaan. Wederom zeer leerzaam en ook gerustellend om te merken dat er voldoende vertrouwen in het team aanwezig is en dat het helemaal niet erg is om het niet met elkaar eens te zijn. Mooi was om te merken dat het conflict op de inhoud werd ‘uitgevochten’ en niemand zich persoonlijk aangevallen of beschadigd voelde. 

Ons team is klaar voor de volgende stap: betrokkenheid. Lees hiervoor binnenkort mijn volgende blog.

 

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Marieke Noordam op 25 november 2014

Reacties op Samenwerking, ga het conflict aan!

Lizethe op 15 december 2015 16:45

Mooie manier om te zien dat je conflicten kan inzetten in het opbouwen van een team.
Veel mensen vinden conflicten bedreigend, zelf ben ik opgevoed in de wetenschap dat je niet praat over een conflict. Als er niets gezegd werd over het onderwerp, dan ging het vanzelf weg. Inmiddels heb ik geleerd om te gaan met conflicten. Ik daag leidinggevende vaak uit om het gesprek aan te gaan met medewerkers. Dit is veelal 1 op 1. Door het conflict op tafel te krijgen, zie je dat er ruimte gaat komen voor oplossingen. Hierin heb ik veel succes bereikt, waar de medewerker mij later nog voor bedankt heeft.

Het is mooi om dit ook te gaan toepassen in teams.

Lizethe Keijzer

Martin Hendriks op 15 december 2015 16:45

Hoi Marieke,

Mooi verhaal. Inderdaad ook mijn ervaring dat een optimaal conflictniveau versterkend kan werken in teams. Naast alle theorieen, ervaringen, (vaak beperkende) overtuigingen, kreeg ik er enkele jaren geleden een hele mooie bij. Tenminste, dat vind ik.
het is niet alleen een theorie op het vlak van conflicthantering of teambuilding, maar ook gerelateerd aan (persoonlijk) leiderschap. De welbekende theorie EI (niet te verwarren met theorie Y): als je een ei hebt, leg hem.

met onbevangen groet,
Martin

Marc Loohuis op 15 december 2015 16:45

Leuk om te lezen dat het ook echt zo werkt!
Ik zie nog wel een relatie tussen de mate van senioriteit van een team en de mate waarin je conflicten kunt aangaan of zaken echt kunt benoemen.

Lizethe Keijzer op 15 december 2015 16:45

@Marc het is mooi dat je dit noemt.
Bij team ontwikkeling kan je afhankelijk van de theorie 4 of 5 stadia benoemen. Bij bijvoorbeeld de theorie van Lingsma worden 4 stadia benoemd. In de eerste fase is het ieder voor zich, bij de tweede fase worden conflicten gebruikt om te groeien naar de fase ik en de ander. De derde fase is het wij tegen zij en bij teamvolwassenheid worden de zaken gezamelijk besproken en eventueel met mensen van buiten openlijk opgelost.

In de 3de en 4de fase wordt een conflict alweer minder als conflict ervaren. Op basis van senior gedrag worden zaken bespreekbaar gemaakt. Hier voelen mensen zich niet of minder aangevallen, waardoor het punt minder als conflict ervaren wordt.

Ik ben wel benieuwd wat Lencioni hier over te zeggen heeft.



Plaats zelf een reactie